Szukaj w serwisie:

Wieloletnia umowa o pracę na czas określony

2011-05-09 | umowa | czas określony
podpis, umowa, spotkanie, dokument

Umowa o pracę na czas określony jest jedną z rodzajów umów przewidzianych w kodeksie pracy (art. 25 KP). Należy do grupy tzw. umów terminowych wraz z umową na okres próbny i umową na czas wykonania określonej pracy.

Umowa na czas określony zasadniczo rozwiązuje się z nadejściem przewidzianego w niej terminu. Natomiast przed tym terminem może być rozwiązana za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia (art. 52, 53 i 55 KP), a w przypadkach przewidzianych w kodeksie pracy (art. 631, 632 i 66 KP) lub przepisach szczególnych - wygasa. Ponadto, w sytuacji, gdy została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą (ale nie muszą) wprowadzić do jej treści klauzulę pozwalającą na jej wcześniejsze wypowiedzenie z zachowaniem 2-tygodnioego okresu wypowiedzenia.

Umowa na czas określony nie korzystają z tzw. powszechnej ochrony przed rozwiązaniem. Z tego względu jest ona mniej korzystną formą zatrudnienia niż umowa na czas nieokreślony. W porównaniu do umowy na czas nieokreślony, na jej niekorzyść działa fakt, że pracodawca nie jest zobowiązany do podawania przyczyny jej wypowiedzenia, przez co zasadniczo odpada możliwość kontroli zasadności jej wypowiedzenia przed sądem pracy. Poza tym wypowiedzenie umowy na czas określony nie wymaga przeprowadzania konsultacji związkowej (zob. art. 38 KP). Wszystko to sprawia, że stosunek pracy oparty na tym rodzaju umowy może być w zasadzie rozwiązany w każdej chwili.

Kodeksowe przepisy nie ustanawiają maksymalnego okresu, na jaki może być zawarta omawiana umowa. Niemniej jednak pewne ograniczenia w tym zakresie zostały wypracowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który niejednokrotnie kwestionował dopuszczalność zawierania wieloletnich umów na czas określony z możliwością jej wcześniejszego wypowiedzenia.

Zdaniem Sądu Najwyższego, standardem prawa pracy jest zatrudnianie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika. Instytucja umowy terminowej stanowi więc wyjątek, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony interesem obu stron i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy (zob. uchwałę SN z 16.04.1998 r., III ZP 52/97, OSNAPiUS 1998/19/558).

Motywy zawarcia wieloletniej umowy o pracę na czas określony z jednoczesnym zastrzeżeniem możliwości wcześniejszego jej wypowiedzenia nie mogą pozostawać w sprzeczności z istotą umów tego rodzaju. Istota ta zaś przejawia się w tym, że uzgodnienie w treści tego typu umowy o pracę odpowiednio długiego czasu jej obowiązywania jest swego rodzaju deklaracją, że będzie ona trwała do końca umówionego okresu. Dopóki nie nadejdzie ustalony przez strony termin zakończenia obowiązywania umowy, pracownik powinien mieć zapewnione bezpieczeństwo trwałości zatrudnienia, bez narażania na wcześniejsze wypowiedzenie. Ustanie tej umowy przed tym terminem powinno więc mieć miejsce w sytuacjach wyjątkowych, których wystąpienia zasadniczo nie sposób zakładać na etapie jej zawierania.

Stąd też zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (np. na 9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (wyrok SN z 7.09.2005 r., II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207), zwłaszcza jeżeli zostanie wykazane, że umowa taka została narzucona przez pracodawcę razem z klauzulą dopuszczalności jej wypowiedzenia wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował nieskrępowanym sposobem rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 25.02.2009 r., II PK 186/08, OSNP 2010/19-20/230).

Dlatego też wieloletnie umowy o pracę na czas określony zawierające klauzulę wypowiedzenia mogą podlegać kontroli sądu pod względem niesprzeczności z istotą umowy terminowej oraz w kwestii istnienia usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy w zakresie potrzeby wprowadzenia przedmiotowej klauzuli do treści umowy (zob. wyrok SN z 25.10.2007 r., II PK 49/07, OSNP 2006/Nr 13-14/207).

Jeżeli w danym przypadku okaże się, że wieloletni okres obowiązywania umowy na czas określony jedynie pozornie służył stabilizacji zatrudnienia, gdyż wprowadzona do jej treści klauzula wypowiedzenia miała służyć jedynie zapewnieniu pracodawcy wygodnego narzędzia rozwiązania umowy - sąd może orzec o jej niedopuszczalności. W konsekwencji tego typu ustalenia, stosunek pracy będzie podlegał przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. Fakt ten oznacza, że formalnie zostanie ona przekształcona w umowę bezterminową (por. wyrok SN z 25.10.2007 r., II PK 49/07, OSNAPiUS 2008 r./21-22/317).

Piotr Wąż

Facebook Twitter Wykop


Dozwolone tagi html w treści: <strong> <em>


(otrzymasz powiadomienie o odpowiedzi, email nie będzie publikowany)