Szukaj w serwisie:

Wiek emerytalny a trwałość stosunku pracy

dziadek, babcia, emeryt, starość

Zgodnie z art. 39 KP, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Co do zasady, wiek emerytalny, o którym mowa w tym przepisie to tzw. powszechny wiek emerytalny, który wynosi odpowiednio 60 lat w stosunku do kobiet i 65 lat w stosunku do mężczyzn. Tym samym, okres ochronny ustanowiony przez art. 39 KP obejmuje kobiety w wieku od 56 do 60 roku życia oraz mężczyzn w wieku od 61 do 65 roku życia.

Przepis ten znajduje również zastosowanie w odniesieniu do tzw. obniżonego wieku emerytalnego, przewidzianego do pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, górników, czy pracowników kolei. Przewidziany dla tej grupy pracowników obniżony w stosunku do powszechnego wiek emerytalny jest dla nich wiekiem emerytalnym w rozumieniu art. 39 KP. W związku z tym, 4-letni okres ochrony w odniesieniu do tej kategorii pracowników będzie przypadał w niższym przedziale wiekowym (np. w przypadku kolejarzy będzie to okres 51-55 roku życia w stosunku do kobiet oraz 56-60 roku życia w stosunku do mężczyzn).

Prawa do emerytury w wieku obniżonym nie należy mylić z wcześniejszą emeryturą. Perspektywa nabycia wcześniejszej emerytury nie daje ochrony z art. 39 KP. Dla pracowników uprawnionych do wcześniejszej emerytury wiekiem emerytalnym w rozumieniu art. 39 KP będzie powszechny wiek emerytalny. Ochroną z art. 39 KP nie są również objęci pracownicy mający perspektywę uzyskania świadczenia na podstawie ustawy z dnia 19.12.2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz. U. Nr 237, poz. 1656 z późn. zm.). Wiek uprawniający do emerytury pomostowej nie jest wiekiem emerytalnym (ani zwykłym, ani też obniżonym) w rozumieniu art. 39 KP.

Warunkiem uzyskania omawianej ochrony jest łączne spełnienie dwóch przesłanek:

1). osiągnięcie wieku poprzedzającego o 4 lata wiek emerytalny w ww. rozumieniu,

2). posiadanie stażu ubezpieczeniowego (tzw. okres składkowy i nieskładkowy), który gwarantuje uzyskanie prawa do emerytury z chwilą osiągnięcia wieku określonego w pkt. 1).

W związku z tym, z ochrony art. 39 KP nie korzysta pracownik, któremu co prawda brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli w przeciągu tego okresu nie nabędzie wymaganego stażu ubezpieczeniowego, jak również pracownik, który co prawda posiada wymagany staż ubezpieczeniowy, lecz do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje mu więcej niż 4 lata.

Przepis art. 39 KP zapewnia wyłącznie ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Nie chroni natomiast przed jej ustaniem: w trybie natychmiastowym (art. 52 i 53 KP), z upływem terminu umowy zawartej na czas określony; z momentem zakończenia prac, na wykonanie których umowa była zawarta; na podstawie porozumienia stron; na skutek wygaśnięcia (np. z upływem 3-miesięcznego okresu pobytu w areszcie tymczasowym). Nie ma również przeszkód, aby to sam pracownik objęty ochroną z art. 39 KP wypowiedział umowę o pracę bądź też rozwiązał ją w trybie natychmiastowym (art. 55 KP).

Ochronę z art. 39 KP uchyla stan upadłości lub likwidacja pracodawcy (art. 411 KP), jak również fakt uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 KP). W okresie ochronnym możliwe jest wypowiedzenie warunków umowy o pracę na zasadach art. 43 KP oraz w trybie ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844, z późn. zm.).

Spełnienie warunków określonych w art. 39 KP powoduje, że sytuacja omawianego pracownika, w zakresie trwałości stosunku pracy, jest taka sama jak innych pracowników. Z tą chwilą pracodawca może mu już wypowiedzieć umowę o pracę na ogólnych zasadach.

Należy jednak podkreślić, że ziszczenie się wspomnianych warunków nie jest jednoznaczne z obowiązkiem rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego za utrwalony należy uznać pogląd, zgodnie z którym osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (wyrok. SN z 21.01.2009 r., II PZP 13/08, OSNP 2009/19-20/248). W przeciwnym razie uzasadniony jest zarzut dyskryminacji ze względu na wiek.

Stosowanie wspomnianych ogólnych zasad wypowiadania umowy o pracę, po osiągnięciu wieku emerytalnego, wymaga przede wszystkim podania uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia. Ocena dalszej przydatności do pracy omawianego pracownika podlega regułom zakładowej polityki zatrudnienia. Ewentualna decyzja o jego zwolnieniu z pracy w trybie wypowiedzenia musi być oparta na obiektywnych, rzetelnych i zgodnych ze stanem faktycznym przesłankach (np. istotny spadek wydajności pracy; wyraźne słabsze wyniki pracy w porównaniu z innym pracownikiem jako kryterium doboru do zwolnienia; utrata zaufania; czy też brak możliwości współpracy w grupie). Pracownik, który nie zgadza się z taką oceną może wystąpić do sądu z powództwem o przywrócenie do pracy bądź zasądzenie odszkodowania w związku z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie.

Piotr Wąż

Facebook Twitter Wykop


Dozwolone tagi html w treści: <strong> <em>


(otrzymasz powiadomienie o odpowiedzi, email nie będzie publikowany)