Szukaj w serwisie:

Umowa o pracę na zastępstwo

rozmowa kwalifikacyjna

Pomimo tego, że od chwili wprowadzenia do kodeksu pracy regulacji dotyczącej umowy o pracę na zastępstwo upłynęło już prawie 9 lat - nadal nie rozstrzygnięta pozostaje kwestia jej charakteru prawego oraz warunków dopuszczalności wypowiedzenia.

W doktrynie prawa pracy przeważającym wydaje się być stanowisko, że jest ona postacią umowy o pracę na czas określony, nieprzekraczający okresu nieobecności zastępowanego pracownika. Zawierana jest w razie zaistnienia potrzeby zastąpienia pracownika, którego nieobecność została spowodowana przyczyną usprawiedliwioną w świetle przepisów prawa pracy. Usprawiedliwiona absencja może w szczególności być następstwem choroby zastępowanego pracownika, czy też wynikać z faktu korzystania przez niego z urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego, macierzyńskiego (ojcowskiego) lub wychowawczego.

Umowa na zastępstwo może być poprzedzona umową na okres próbny.

W celu wyeliminowania ewentualnych nieporozumień, pracownik zastępowany powinien być przywołany w treści umowy na zastępstwo, z podaniem imienia i nazwiska. Jednocześnie z umowy tej powinno jasno wynikać, że jest ona zawarta na czas jego usprawiedliwionej nieobecności. Okres ten nie musi być oznaczony przez wskazanie dokładnej daty, np. zakończenia L-4 przez pracownika zastępowanego. Wystarczy przywołanie przyczyny jego usprawiedliwionej absencji. Poza tym, precyzyjne określenie terminu jej rozwiązania niekiedy mogłoby się okazać kłopotliwe w skutkach. W praktyce często bowiem zdarza się, że usprawiedliwiona nieobecność zastępowanego pracownika ulega wydłużeniu. W takiej sytuacji ustalony w umowie ścisły termin spowoduje jej rozwiązanie mimo, że zastępowany pracownik do pracy nie powróci. Skutek taki nie nastąpi, jeżeli przed nadejściem terminu obowiązywania umowy na zastępstwo, określonego dokładną datą, strony na mocy porozumienia przedłużą jej obowiązywanie na dalszy okres nieobecności pracownika zastępowanego.

Warunki zatrudnienia zastępcy mogą się różnić od warunków, na jakich został zatrudniony pracownik zastępowany. Różnice te mogą dotyczyć zwłaszcza wymiaru etatu, zakresu obowiązków, czy wysokości wynagrodzenia. Przy czym odmienne ukształtowanie wysokości wynagrodzenia zastępcy musi być uzasadnione okolicznościami oraz nie może naruszać zasady równoprawnego traktowania pracowników i zgodnych z nią postanowień zakładowych przepisów płacowych.

Powrót do pracy zastępowanego pracownika po zakończeniu okresu usprawiedliwionej nieobecności jest zdarzeniem, które powoduje rozwiązanie umowy na zastępstwo z mocy samego prawa. Tym samym jej strony nie muszą składać względem siebie jakichkolwiek dodatkowych oświadczeń. Rozwiązanie to następuje wówczas niejako „samoczynnie”.

Kontrowersyjną jest kwestia warunków wypowiedzenia umowy o pracę na zastępstwo. Wszystko to za sprawą spornego charakteru tej umowy. Jak już wspomniano, w literaturze prawniczej najczęściej reprezentowane jest stanowisko, zgodnie z którym jest ona postacią umowy o pracę na czas określony. W konsekwencji tego założenia przyjmuje się, że możliwość jej wypowiedzenia istnieje wyłącznie przy spełnieniu wymogów warunkujących wypowiedzenie tego typu umowy o pracę. Wymogi te określa art. 33 KP, zgodnie z którym, umowa na czas określony może być wypowiedziana pod warunkiem zaistnienia dwóch przesłanek:

1) została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy,

2) posiada w swej treści klauzulę o możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem przez każdą ze stron.

Przy jednoczesnym zaistnieniu obydwu tych przesłanek umowa na zastępstwo może być wypowiedziana z zachowaniem 3-dniowego okresu liczonego w dniach roboczych, a zatem z wyłączeniem niedzieli i świąt.

W stosunku do umów na zastępstwo nie znajduje zastosowania art. 177 § 3 KP. Jeżeli więc zastępcą jest pracownica w ciąży, w razie powrotu pracownika zastępowanego, umowa ta nie ulega przedłużeniu do dnia porodu nawet, gdy stan ciąży przekracza 3 miesiąc.

Poza wypowiedzeniem, wcześniejsze ustanie omawianej umowy może być następstwem jej rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 52 i 53 KP) bądź pracownika (art. 55 KP). Umowa ta może również wygasnąć, przed powrotem do pracy pracownika zastępowanego, w przypadkach określonych w kodeksie pracy (art. 631, art. 632, art. 66 KP) bądź w przepisach szczególnych.

Byt prawny umowy na zastępstwo jest ściśle powiązany ze stosunkiem pracy zastępowanego pracownika. W związku z tym, rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zastępowanym bądź jej wygaśnięcie pociąga za sobą automatyczne rozwiązanie umowy na zastępstwo. Ustanie umowy o pracę z pracownikiem zastępowanym sprawia bowiem, że odpada przyczyna, dla której została zawarta umowa na zastępstwo, tj. istnienie stanu usprawiedliwionej nieobecności pracownika zastępowanego. W takiej sytuacji, zainteresowane dalszą współpracą strony dotychczasowej umowy na zastępstwo mogą zawrzeć inny rodzaj umowy o pracę (umowę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na czas nieokreślony).

Piotr Wąż

Facebook Twitter Wykop


Dozwolone tagi html w treści: <strong> <em>


(otrzymasz powiadomienie o odpowiedzi, email nie będzie publikowany)



~Agnieszka
2012-03-23 00:11:42

Czy jeżeli jestem zatrudniona w oparciu o umowę na zastępstwo za kobietę, która w tej chwili jest na urlopie wychowawczym, to przysługuje mi odprawa w przypadku, kiedy miejsce pracy (jeden ze sklepów właściciela firmy) zostaje zlikwidowane? Nie jest to jednak zwolnienie grupowe, gdyż nie spełnia jego warunków.

~Piotr Wąż, ekspert prawa pracy
2012-04-03 10:33:26

Co do zasady, umowa o pracę w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (tzw. umowa na zastępstwo) trwa do czasu powrotu do pracy zastępowanego pracownika, niemniej jednak istnieje możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za 3-dniowym wypowiedzeniem (art. 331 KP).

Pracodawca nie musi podawać przyczyn, które uzasadniały jego decyzję o rozwiązaniu umowy na zastępstwo. Mogą to być zarówno przyczyny leżące po stronie pracownika (np. zła ocena wykonywanej pracy), jak i przyczyny od niego niezależne (np. zła kondycja finansowa pracodawcy).

[O kontrowersjach związanych z wypowiadaniem umów za zastępstwo pisaliśmy już w: http://jestpraca24.pl/umowa-o-prace-na-zastepstwo,26].

W aktualnym stanie prawnym ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) - tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych - jest jedyną powszechnie obowiązującą regulacją dotyczącą procedury zwolnień z przyczyn niestojących po stronie pracownika, takich jak m.in.: likwidacja stanowiska pracy, redukcja czy reorganizacja zatrudnienia itp. W związku z utratą pracy na warunkach przewidzianych tą ustawą pracownik nabywa prawo do odprawy, przewidzianej w jej przepisach (art. 8 ustawy).

Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy, znajduje ona zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Poza tym, ustawa znajduje zastosowanie również w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona powyżej, nawet 1 pracownika (tryb indywidualny).

Jak z powyższego wynika są dwie przesłanki stosowania omawianej ustawy:
1) pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników w momencie wręczenia wypowiedzenia (ewentualnie zawarcia porozumienia),
2) wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę musi być przyczyna, która nie stoi po stronie pracownika (jest od pracownika niezależna).

Przesłanki te muszą wystąpić łącznie. Brak którejkolwiek z nich przekreśla możliwość sięgnięcia po przepisy ustawy, co w konsekwencji sprawia, że pracownik nie może żądać wypłaty odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na zasadach przewidzianych w jej treści.

Jak wynika z treści zapytania, sytuacja taka ma właśnie miejsce w Pani przypadku i jak można się domyśleć przeszkodą do stosowania tejże ustawy jest niższa od wymaganej liczba zatrudnianych pracowników (<20).

W tym miejscu należy jednak zaznaczyć, że wspomniany poziom zatrudnienia ustalamy w skali całego przedsiębiorstwa pracodawcy, a nie tylko w ramach jednej z jego jednostek organizacyjnych, w tym przypadku sklepów. Jeżeli zatem Pani pracodawca prowadzi kilka sklepów lub innego rodzaju placówek to w celu ustalenia, czy spełniona jest druga z powołanych przesłanek należy zsumować wszystkich zatrudnionych tam pracowników. Jeżeli dokonane w ten sposób ustalenia nie potwierdzą zatrudnienia na poziomie co najmniej 20 pracowników - ustawa nie znajdzie zastosowania.

W takiej sytuacji odprawę w związku ze zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracownika mógłby ewentualnie wypłacić pracodawca jedynie z własnej woli. Mając jednak na uwadze fakt, że w rozważanym przypadku chodzi o tzw. „małego pracodawcę” oraz okoliczności, w jakich dochodzi do podjęcia decyzji o likwidacji stanowiska pracy (problemy ekonomiczne) - sytuacje takie będą należały do rzadkości.