Szukaj w serwisie:

Testy selekcyjne

head-hunter, rekruter

Rozmowy kwalifikacyjne prowadzone są w przeróżny sposób, który najczęściej jest determinowany przez specyfikę branży, kulturę organizacji oraz stanowisko, na które prowadzony jest nabór. Nie zawsze sposób prowadzenia rekrutacji oraz osoby do tego wyznaczone spełniają odpowiednie standardy, które mogłyby zagwarantować uczciwe i obiektywne ustosunkowanie się do prezentowanych umiejętności i predyspozycji wszystkich kandydatów.

Stworzenie jak najbardziej obiektywnego narzędzia rekrutacyjnego jest szczególnie ważne w zawodach wysoko wyspecjalizowanych oraz wymagających zaangażowania wielu różnorakich talentów celem wyeksponowania pełnej kreatywności kandydata. Samo umiejętne prowadzenie rozmowy rekrutacyjnej w powtarzalny sposób nie gwarantuje stworzenia spójnego systemu weryfikacyjnego, odpornego na wewnętrzne przekonania, stereotypy i przyzwyczajenia rekrutera. Jednymi z podstawowych narzędzi wspomagających jak najlepszy dobór pracowników są testy selekcyjne.

Testy selekcyjne to jedne z etapów selekcji, które starają się zweryfikować kandydatów pod kątem przyjętych wcześniej założeń. Wytyczne te są wyznacznikiem cech, zachowań i doświadczenia oraz wiedzy najbardziej przydatnych na konkretnym stanowisku pracy. Testy wykorzystywane są po prostu dla lepszego doboru pracowników, w celu szybkiej i jak najbardziej trafnej eliminacji z procesu rekrutacyjnego kandydatów o najsłabszych parametrach, kluczowych na konkretnym stanowisku pracy. Wybór konkretnego testu zależy od tego, co w pierwszej kolejności jest istotne dla rekrutera.

Według N.Chmiel testy selekcyjne powinny cechować się czterema fundamentalnymi założeniami: uczciwością, rzetelnością, trafnością i brakiem przeciwnego wpływu. Uczciwość gwarantuje bezstronność przyjętych procedur i sprawiedliwe traktowanie wszystkich kandydatów, celem eliminacji tych zmiennych, które mogłyby zaburzyć końcowy odbiór danego aplikanta. Rzetelność gwarantuje dokonanie spójnych pomiarów przyjętych wcześniej kryteriów ilościowych i jakościowych. Trafność polega na takim doborze odpowiednich narzędzi i przyjętych procedur, aby faktycznie zbadać to co w danej sytuacji jest istotne. Brak przeciwnego wpływu, rozumiany jako unikanie dyskryminacji pewnych grup kandydatów.

Testy selekcyjne można podzielić na testy psychometryczne i kwestionariusze psychometryczne. Testy psychometryczne to wystandaryzowane i zobiektywizowane pomiary próbki zachowania. Podczas prowadzonej rozmowy rekrutacyjnej pozwalają wnioskować na podstawie zachowania się osoby badanej o jej zachowaniu w sytuacjach pozatestowych, życiowych i zawodowych. Takie testy  to najbardziej typowa i popularna metoda badań psychologicznych jak i diagnostyki. W skrócie można powiedzieć, że testy te dotyczą badania zdolności umysłowych. Z kolei kwestionariusze psychometryczne dokonują pomiaru cech osobowości, zainteresowań, wartości, zachowań.

Szerszym podziałem testów selekcyjnych będzie ten, który odwoła się do ich specyficznej konstrukcji, ukierunkowanej na dokonanie pomiaru konkretnej wartości, np. inteligencji. W takim przypadku możemy wyróżnić: testy na inteligencję, testy sprawnościowe, testy osobowości, kwestionariusze samooceny, kwestionariusze zainteresowań, kwestionariusze wartości, „in basket” - koszyk zadań oraz testy uczciwości.

Testy na inteligencje – mają za zadanie zmierzenie poziomu sprawności umysłowej, szybkość zapamiętywania, trzeźwość myślenia, skupienie, dostrzeganie powiązań i zależności przyczynowo-skutkowych. W praktyce najczęściej stosowanymi są testy Wechslera i Amthauera. Test Wechslera składa się z sześciu testów słownych (wiadomości, powtarzanie cyfr, słownik, arytmetyka, rozumienie, podobieństwa) oraz pięciu testów bezsłownych (braki w obrazkach, porządkowanie obrazków, klocki, układanki, symbole cyfr). Badanie trwa od 90 do 120 minut, w zależności od tego, czy dotyczy tylko inteligencji ogólnej, czy również indywidualnego profilu uzdolnień.

Testy sprawnościowe – pomagają określić poziomy zdolności lub umiejętności, niezbędne podczas wykonywania konkretnej pracy, czy też zadania. Inne określenie tych testów to próbki pracy. Osoba ubiegająca się o dane stanowisko pracy jest proszona o wykonywanie czynności typowych dla tej posady. Próbki pracy mają za zadanie w sposób laboratoryjny przeanalizować stopień przygotowania kandydata do wykonywania zadawanych prac na poziomie akceptowalnym przez organizację. Badania te obejmują np. szybkość pisania na komputerze, selekcjonowania ważności spraw do załatwienia, czas potrzebny do opracowania oferty handlowej konkretnego produktu, czy też przygotowanie krótkiego wystąpienia. Często elementem dodatkowym jest wywołanie sytuacji stresowej polegającej np. na pisaniu w tym samym czasie krótkiego maila, czy też wiadomości sms lub podłączaniu jakiegoś sprzętu biurowego. Bada się wówczas umiejętność porządkowania i przedstawiania informacji, logikę wywodu, a także komunikatywność, pewność siebie oraz odporność na stres.

Innym obszarem zastosowania testów sprawnościowych jest popularne ostatnio odgrywanie ról, case studies, czyli analizy przypadku oraz zadania zespołowe, gdzie zadaniem będzie przedyskutowanie jakiejś kwestii i dojście do porozumienia. Rekruterzy często wyznaczają konkretnym osobą ściśle określone role do odegrania. Podczas takich zadań oceniane są umiejętności współpracy w grupie i zdolności przywódcze, inicjatywa, komunikatywność, a także skuteczność przekonywania.

Testy osobowości – mają za zadanie zbadanie charakteru kandydata, tak aby jak najwiarygodniej przewidzieć jego zachowania w danej roli, w której może się znaleźć wykonując już konkretne zadania na właściwym stanowisku pracy. Zdiagnozowane w ten sposób cechy osobowościowe kandydata nakładane są na „wzorcowe” cechy najbardziej pożądanego na konkretne stanowisko pracownika.

  • Kwestionariusze samooceny – oddaje sposób postrzegania kandydata przez samego siebie w różnych obszarach funkcjonowania.
  • Kwestionariusze zainteresowań – pomaga określić sposób wypełniania wolnego czasu i wskazuje przyszłe potencjalne kierunki rozwoju kandydata.
  • Kwestionariusze wartości - to pytania o hierarchię celów fundamentalnych i cząstkowych oraz o działania do których jest skłonny kandydat, aby je osiągnąć.
  • „In-basket", czyli koszyk zadań – jedna z najbardziej popularnych metod stosowanych w ramach assessment center. Kandydat otrzymuje jakieś konkretne zadania do wykonania, a oceniający weryfikuje trafność oraz adekwatność wyboru narzędzi, skuteczność działania oraz czas potrzebny do wykonania zleconych prac.
  • Testy uczciwości - to kwestionariusze, które służą do oceny rzetelności oraz etyki zawodowej kandydatów do pracy i mogą być istotnym elementem zarządzania ryzykiem związanym z czynnikiem ludzkim w organizacji.

Testy selekcyjne w niejaki sposób wprowadzają element schematyzmu w proces naboru nowych pracowników, ale niezaprzeczalnie są dość obiektywnym narzędziem przeprowadzania wstępnej selekcji kandydatów. Szczególnie jest to istotne w przypadku tych rekrutacji, na które zgłasza się wyjątkowo duża ilość kandydatów i nie sposób przeprowadzić klasycznej, wiarygodnej i nie obarczonej wadami rekrutacji. Stosowanie tej metody selekcji wymusza na kandydatach zwrócenie większej uwagi na perfekcyjne przygotowanie merytoryczne, trzeźwość umysłu i gotowość do improwizacji, gdyż kreatywność rekruterów w tym zakresie nie zna granic.

Ilona Krzempek

Źródło: opracowanie eksperta projektu
Facebook Twitter Wykop


Dozwolone tagi html w treści: <strong> <em>


(otrzymasz powiadomienie o odpowiedzi, email nie będzie publikowany)