Szukaj w serwisie:

Tajemnica wynagrodzenia

Kapitał, pieniądze

Zagadnienie dotyczące zachowania w tajemnicy wysokości wynagrodzenia za pracę wypłacanego pracownikowi można rozpatrywać w dwóch odrębnych płaszczyznach. A mianowicie w kontekście obowiązku spoczywającego na pracodawcy oraz na pracowniku.

Odnosząc się do przedmiotowego zagadnienia od strony obowiązku pracodawcy stwierdzić należy, że zarówno w orzecznictwie jak i w piśmiennictwie prawniczym za ugruntowany uznaje się pogląd, zgodnie z którym informacja o wysokości otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia za pracę stanowi jego dobro osobiste. Natomiast art. 111 kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek szanowania dóbr osobistych pracownika.

Katalog dóbr osobistych oraz sposoby ich ochrony określają przepisy art. 23 i 24 kodeksu cywilnego, które w ramach stosunków pracy znajdują zastosowanie na podstawie art. 300 kodeksu pracy. Przepis art. 23 kodeksu cywilnego wymienia dobra osobiste, wśród których co prawda nie ma informacji o wysokości wynagrodzenia, niemniej jednak wyliczenie to ma jedynie charakter przykładowy. Praktyka życia codziennego stale wykształca nowe kategorie dóbr osobistych, co znajduje uznanie w orzecznictwie Przykładem w tym zakresie może być właśnie informacja o wysokości wynagrodzenia za pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9.07.2009 r., II PK 311/08, MPP NR 3/2010, s. 143).

Wychodząc z takiego założenia, Sąd Najwyższy w jednym ze swych orzeczeń uznał, że ujawnienie przez pracodawcę, bez zgody pracownika, wysokości jego wynagrodzenia może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.

Zakaz nieujawniania wynagrodzenia ma charakter bezwzględny, zaś jego uchylenie – poza zgodą samego pracownika – może nastąpić wyłącznie na mocy przepisu powszechnie obowiązującego (np. przepisy o egzekucji komorniczej). Tego typu przepisem nie jest jednak regulacja zawarta w ustawie z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55, poz. 234 z późn. zm.). Co prawda, związkom zawodowym przysługuje prawo do kontrolowania przestrzegania prawa pracy, w tym kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników, jednakże prawo to należy wiązać wyłącznie z możliwością uzyskania ogólnej informacji o zasadach wynagradzania i strukturze wynagrodzeń (zakładowa polityka wynagradzania). W żadnej zaś mierze prawo to nie uzasadnia żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika, jeżeli ten ostatni nie wyraził na to zgody (por. uchwała Sądu Najwyższego z 16.07.1993 r., I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2). W związku z tym pracodawca przekazujący na żądanie związków zawodowych dane o wysokości indywidualnych wynagrodzeń pracowników bez uprzedniego uzyskania ich zgody narusza ich dobra osobiste.

Inaczej sprawa przedstawia się od strony obowiązku pracownika. W praktyce niejednokrotnie zdarza się, że pracodawcy zobowiązują swych pracowników do zachowania w tajemnicy wysokości otrzymywanego wynagrodzenia na mocy tzw. klauzul poufności, które są zamieszczane w treści umowy o pracę lub w postanowieniach aktu prawa zakładowego (np. regulamin pracy, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy). Wprowadzanie tego typu zakazu należy uznać za sprzeczne z przepisami prawa pracy, jeżeli zakresem jego obowiązywania mieliby być objęci względem siebie pracownicy zatrudnieni u tego samego pracodawcy. W tym kontekście, w literaturze tematu najczęściej podnosi się skądinąd słuszny argument, że nakładanie obowiązku nieujawniania pomiędzy pracownikami tego samego pracodawcy informacji o wysokości własnego wynagrodzeniu neutralizowałoby możliwość dochodzenia roszczeń z tytułu nierównoprawnego traktowania w zakresie wysokości wynagradzania. Zgodnie z art. 183e kodeksu pracy,  skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (np. roszczenie o odszkodowanie, skarga do Państwowej Inspekcji Pracy) nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Negatywne konsekwencje nie mogą również spotkać pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tego tytułu (np. udzielając informacji o własnym wynagrodzeniu).

Ponadto, postanowienia umów o pracę lub aktów prawa zakładowego, które wprowadzają taki zakaz należy uznać za regulację mniej korzystną od powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, które w aktualnym stanie prawnym nie przewidują możliwości ich ustanawiania. W myśl zasady uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1 i 2 kodeksu pracy), postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne (por. m.in. stanowisko Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28.08.2008 r., DPR-II-053-73143/Ak/MC/09).

Odmiennie należałoby natomiast potraktować klauzulę poufności, której przedmiotem byłby zakaz ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia osobom trzecim, tj. niebędących pracownikami danego pracodawcy. Przyjęta w danym zakładzie pracy polityka wynagradzania może być uznana w aktach prawa zakładowego lub postanowieniach umowy o pracę jako element tajemnicy przedsiębiorstwa, która podlega ochronie na mocy ustawy z dnia 16.04.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 z późn. zm.). Obowiązek przestrzeganie tego typu tajemnicy znajduje oparcie w treści art. 100 § 2 pkt. 4 i 5 kodeksu pracy. Jego naruszenie przez pracownika może więc stanowić podstawę do zastosowania odpowiedzialności porządkowej, a w szczególnych przypadkach nawet uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę.

Piotr Wąż

Źródło: Piotr Wąż, opracowanie eksperta projektu
Facebook Twitter Wykop


Dozwolone tagi html w treści: <strong> <em>


(otrzymasz powiadomienie o odpowiedzi, email nie będzie publikowany)