Szukaj w serwisie:

Rodzaje umów o pracę

Umowa o prace podlega ogólnej zasadzie swobody umów uprawniającej strony do samodzielnego kształtowania jej postanowień. Pamiętać jednak należy, że istnieją określone wymogi, które umowa o pracę spełniać powinna.

Umowa o prace podlega ogólnej zasadzie swobody umów uprawniającej strony do samodzielnego kształtowania jej postanowień. Pamiętać jednak należy, że istnieją określone wymogi, które umowa o pracę spełniać powinna.

Wśród nich, poza elementami stałymi tj. oznaczeniem stron, rodzaju umowy i daty jej zawarcia, należy wymienić:
-   rodzaj pracy
-   miejsce wykonywania pracy
-   wynagrodzenie
-   termin rozpoczęcia pracy (w razie jego braku przyjmuje się, że termin ten rozpoczyna się w dniu zawarcia umowy)
-   wymiar czasu pracy

Poza tym umowa o pracę nie może nigdy zawierać postanowień mniej korzystnych niż te określone w kodeksie pracy. Postanowienia mniej korzystne są nieważne
z mocy samego prawa i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy.

Kodeks pracy określa rodzaje umów , jakie mogą być nawiązane przez strony stosunku pracy. Podstawowym kryterium rozróżnienia jest czas trwania umowy.

I tak wyróżniamy następujące rodzaje umów:
-    bezterminowe: umowa na czas nieokreślony
-    terminowe: umowa na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na zastępstwo, na okres próbny, sezonowa, pracy tymczasowej;


Nadto występują jeszcze umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego oraz spółdzielcza umowa o prace zawierana pomiędzy członkiem spółdzielni a spółdzielnią.

Umowy bezterminowe tj. umowa o pracę na czas nieokreślony.

Ten rodzaj umowy zakłada istnienie stałej więzi prawnej między pracodawcą
a pracownikiem i z całą pewnością najlepiej chroni interesy pracownika. Ochrona pracownika polega przede wszystkim na konieczności merytorycznego uzasadnienia przez pracodawcę dokonywanego wypowiedzenia stosunku pracy oraz na obowiązku współdziałania z zakładowa organizacją związkową w procesie realizacji tej czynności.   Istotne jest, ze w przypadku gdy w umowie nie został określony jej rodzaj, a z postanowień samej umowy nie wynika aby umowa została zawarta jako umowa terminowa, to umowa taka jest ze swej istoty umową na czas nieokreślony, nawet jeżeli nie została tak nazwana.

Umowy terminowe

Wszystkie umowy terminowe zakładają istnienie stosunku pracy przez określony czas. Termin końcowy trwania umowy może być określony w różny sposób, zarówno bezpośredni jak i pośredni. Dla skutecznego określenia terminu rozwiązania umowy wymaga się by zdarzenie oznaczające ten termin było przyszłe, pewne, jasne, zrozumiałe, obiektywne i z łatwością możliwe do ustalenia. Pomiędzy poszczególnymi rodzajami umów terminowych zachodzą pewne istotne różnice, jeśli chodzi o cele, czas trwania, stabilizację zatrudnienia, a także sposób oznaczenia terminu końcowego.   

Umowa na czas określony

Ten rodzaj umowy zakłada istnienie więzi prawnej między pracodawca
a pracownikiem jedynie przez ściśle oznaczony okres. Najczęściej jako termin końcowy obowiązywania umowy strony wskazują konkretną datę, ale możliwe jest również wskazanie zdarzenia jak np. ma to miejsce w przypadku umów na zastępstwo. Zasadniczo umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się
z momentem nadejścia terminu, do którego miała trwać. Należy jednak zwrócić uwagę na możliwość wcześniejszego rozwiązania tego rodzaju umowy. Otóż w przypadku gdy umowa tego rodzaj została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą zawrzeć w umowie postanowienie dopuszczające jej wcześniejsze rozwiązanie z zachowaniem okresu 2 tygodniowego.

Dodatkowo umowa może zostać rozwiązana za 2 tygodniowym wypowiedzeniem w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w przypadku wypowiedzenia na podstawie przepisów ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych (ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych sposobach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. 03.90.844 z późn. zm.). Wyjątkiem jeżeli chodzi o możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony jest sytuacja, w której umowa ta miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy (wyjątek ten nie dotyczy umów zawartych na zastępstwo).

W związku z faktem, że przepisy nie precyzują na jak długi okres czasu tego rodzaju umowa może zostać zawarta, należy zwrócić szczególna uwagę na orzecznictwo Sądu najwyższego wskazujące na nadużycia prawa przez pracodawcę przy zawieraniu umów tego rodzaju. Sąd Najwyższy uznał,  że zawieranie długoterminowych umów na czas określony z możliwością ich wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno – gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego i generalnie jest niedopuszczalne, chyba ze co innego wynika z przepisów prawa pracy lub z charakteru umowy albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy.

W przypadku gdy zawarcie umowy o prace na czas określony było niedopuszczalne, to zastosowanie znajdują przepisy prawa pracy dotyczące umów zawartych na czas nieokreślony (por. wyrok SN z 7.09.2005 r., II PK 294/04, OSNP 2006, nr 13-14, poz. 207; wyrok SN z 25.10.2007 r., II PK 49/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 317; wyrok SN z 25.02.2009 r., II PK 186/08, OSNP 2010, nr 19-20, poz. 230).

Jeżeli strony zawierają ze sobą kolejną trzecią już umowę o pracę na czas określony, to może okazać się, że będzie to równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Dotyczy to mianowicie sytuacji, gdy poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Termin obowiązywania tego rodzaju umowy wyznacza wykonanie określonego zadania, gdyz celem tej umowy jest właśnie wykonanie określonej pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 15 listopada 2001 r., II UKN 627/00, OSNP 2003, nr 16, poz. 385) pojęcie "określonej pracy" przy umowach o pracę na czas jej wykonania oznacza zindywidualizowane zadanie robocze mieszczące się w zakresie rodzajowo określonych czynności. Treść zadania roboczego pozostaje przedmiotem polecenia pracodawcy, choć jego wykonanie jest nie tylko celem umowy, ale pełni zarazem funkcję zdarzenia kończącego stosunek pracy, czego pracownik musi być świadomy i wyrazić na to zgodę.

Należy jednak pamiętać, że w ramach tego rodzaj umowy pracodawca nie może przerzucać ryzyka związanego z prowadzoną działalnością gospodarczą na pracownika. Dlatego też np. przerwy w świadczeniu pracy spowodowane brakiem zamówień bądź niedostarczeniem materiałów do ich wykonania nie wykluczają istnienia stosunku pracy.  

Tego rodzaju umowa w zasadzie nie może być rozwiązana, poza przypadkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ta umowa także ulega przedłużeniu do dnia porodu w sytuacji gdyby miało dojść do jej rozwiązania po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy.
Umowa na czas zastępstwa pracownika

Do tej umowy maja zastosowanie wszystkie reguły dotyczące umów zawartych na czas określony, za wyjątkiem ochrony dotyczącej kobiet w ciąży w przypadku gdy rozwiązanie umowy miałoby miejsce po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Tym samym tego rodzaj umowa może być rozwiązana także z pracownicą w ciąży. Dodatkowo wskazać należy, że do tego rodzaju umowy nie stosuje się również zasady dotyczącej „przekształcenia” umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony w przypadku zawarcia trzeciej z kolei umowy.

Umowa na okres próbny

Głównym celem tej umowy jest sprawdzenie przez pracodawcę kwalifikacji pracownika i jego przydatności na określonym stanowisku. W przypadku tej umowy okres jej trwania nie zależy od woli stron, gdyż maksymalny czas jej trwania jest limitowany przez pracodawcę i wynosi 3 miesiące.
Umowę tę można rozwiązać przed upływem okresu jej obowiązywania w bardzo prosty sposób z uwagi na krótkie okresy wypowiedzenia oraz brak wymogu wskazywania przyczyny wypowiedzenia. W związku z tym, że przepisy określają maksymalny czas trwania tej umowy, zawarcie kolejnej umowy na okres próbny uważane jest za obejście prawa i powoduje określone konsekwencje (cała umowa może zostać uznana za umowę innego rodzaju – zawartą na czas określony lub nieokreślony w zależności od zgodnego zamiaru stron). Należy jednak podkreślić, że w granicach limitu czasowego tj. 3 miesięcy strony mogą zawierać kolejne umowy na okres próbny, gdyż w istocie stanowią one przedłużenie umowy pierwotnej.

W okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca pracownica będącą w ciąży nie korzysta z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy.  
Umowa na okres próbny może zawsze poprzedzać zawarcie umowy na czas określony, nieokreślony czy na czas zastępstwa lub wykonania określonej pracy.

Umowa sezonowa

Umowa tego rodzaju jest szczególnym rodzajem umowy terminowej i w zależności od okoliczności konkretnego przypadku może być oceniana albo z punktu widzenia umowy na czas określony albo umowy na czas wykonania określonej pracy. Znamienne przy tej umowie jest związanie czasu trwania umowy z porą roku. Nie może być traktowana jako praca sezonowa np. praca wykonywana w czasie nieobecności pracownika czyli w jego zastępstwie czy też praca np. przy organizowaniu imprez kulturalnych.

Przy tego rodzaju umowie nie znajduje zastosowania zasada zgodnie, z którą zawarcie kolejnej umowy tego rodzaju jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę tego rodzaju na następujące po sobie okresy, a przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła 1 miesiąca.  

Umowa pracy tymczasowej

Ten rodzaj umowy zawierany jest pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, mimo że praca świadczona jest przez pracownika tymczasowego na rzecz określonego pracodawcy (tzw. pracodawca użytkownik) a nie agencji.

Praca tymczasowa może dotyczyć zadań o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych już przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. Podstawą dla zawarcia tego rodzaju umowy o pracę jest umowa cywilnoprawna zawarta pomiędzy agencją a pracodawcą użytkownikiem. Natomiast sam pracownik i pracodawca użytkownik nie zawierają już żadnej dodatkowej umowy, gdyż ich wzajemne prawa i obowiązki wynikają z ustawy  z dnia 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. 03.166.1608 z późn. zm.).

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Ta umowa może zostać wypowiedziana w każdej chwili z krótkimi okresami wypowiedzenia (3 dni gdy umowa została zawarta na okres nie dłuższy niż 2 tygodnie lub 1 tydzień gdy okres obowiązywania przekracza 2 tygodnie), pod warunkiem, ze takie postanowienie zostało zawarte w umowie. 

Joanna Pławny

Źródło: opracowanie eksperta, © JestPraca24.pl
Facebook Twitter Wykop


Dozwolone tagi html w treści: <strong> <em>


(otrzymasz powiadomienie o odpowiedzi, email nie będzie publikowany)