Szukaj w serwisie:

Pracodawcy i pracobiorcy wobec elastycznych form zatrudnienia i pracy a równość szans

Praca zdalna, urlop wychowawczy

Na wszelkich etapach realizacji PO KL wdrażana jest zasada horyzontalna równości szans, w tym równości kobiet i mężczyzn, która ukierunkowana jest na wyrównywanie szans odbiorców wsparcia na rynku pracy oraz godzenie życia zawodowego z rodzinnym.

Konieczność wdrażania i stosowania zasady równości szans wynika z prawa wspólnotowego i krajowego. Art. 2 i 3 Traktatu Amsterdamskiego definiuje zasadę równości kobiet  i mężczyzn jako jedną z zasad horyzontalnych polityk Unii Europejskiej.

Zobowiązanie państw członkowskich do eliminowania wszelkich nierówności pomiędzy kobietami a mężczyznami wyraża się także w programach realizowanych z udziałem funduszy strukturalnych (rozporządzenie Rady (WE) nr 1083/2006 ustanawiające przepisy ogólne dotyczące EFRR, EFS i FS, rozporządzenie Rady (WE) nr 1081/2006 dotyczące Europejskiego Funduszu Społecznego).

Równość szans w kontekście równości płci należy rozumieć jako stan, w którym kobietom i mężczyznom przypisuje się taką samą wartość społeczną, równe prawa i równe obowiązki, a przedstawiciele obu płci mają równy dostęp do wszelkich zasobów, z których korzystają w życiu (środków finansowych, zatrudnienia, szans rozwoju zawodowego i osobistego).

Stan docelowy oznacza tym samym możliwość wyboru przez każdego człowieka drogi życiowej bez żadnych ograniczeń, przejawiających się w stereotypowym postrzeganiu płci, przypisywaniu im określonych ról społecznych oraz funkcjonujących i powiązanych z tą perspektywą uprzedzeń (m.in. wśród pracodawców) [1].

Ukierunkowując się na potrzeby licznych projektodawców przywołujących w swych działaniach obowiązującą horyzontalną zasadę równości szans w poniższym artykule prezentujemy wyniki zrealizowanych w ramach projektu Rodzic – pracownik badań nad aktywnym wykorzystaniem potencjału zawodowego osób, które z aktywności na rynku pracy nie musi wykluczać urlop wychowawczy[2]. Wręcz przeciwnie, może to być czas pełnego rozwoju zawodowego i efektywnego rozwijania posiadanych kwalifikacji
i kompetencji zawodowych. Przyjmując to założenie uznaliśmy, że opisane poniżej wyniki mogą stanowić w przypadku wielu przyszłych projektów formę uzasadnienia potrzeby ich realizacji.

Informacja metodologiczna nt. badań
Badania zostały przeprowadzone w województwie dolnośląskim i obejmowały przedsiębiorstwa zatrudniające więcej niż 9 pracowników, oraz gospodarstwa domowe w których co najmniej jeden z rodziców w czasie trwania badania przebywa bądź przebywał na urlopie wychowawczym. Próba pełna to 2013 przedsiębiorstw oraz 405 osób przebywających na urlopie wychowawczym i nieaktywnych zawodowo i 250 ich partnerów;
a także 42 osoby aktywne zawodowo na urlopie wychowawczym wraz z 22 ich partnerami.

Funkcjonalność doboru próby badawczej i klasyfikowanie wyników zostały oparte na rozbudowanej bazie źródłowej, której kluczowymi modułami były:

  1. Struktury podziału terytorialnego kraju według grup począwszy od poziomu województw, poprzez poziomy: podregionów i powiatów
  2. Struktury REGON według grup: jednostki zarejestrowane według sektorów, jednostki zarejestrowane według sekcji itd.
  3. Ewidencja bazy firmy PELARGOS – specjalizującej się w gromadzeniu danych
    o osobach rodzących dzieci w szpitalach.

W przypadku przedsiębiorstw zastosowana została metoda doboru próby celowo
-kwotowej. W przypadku doboru próby opisującej rodziców przebywających na urlopach wychowawczych zastosowana została bazy danych firmy PELARGOS – specjalizującej się w gromadzeniu danych o osobach rodzących dzieci w szpitalach.

Główny problem badawczy został sformułowany w sposób następujący: jak postrzegany i rozwiązywany jest problem pracy zawodowej osób przebywających na urlopie wychowawczym - przez nich samych, ich partnerów oraz pracodawców?

Wnioski
W próbie badawczej przedsiębiorstw, odnotowano bardzo niski udział procentowy pracodawców (17%) pozytywnie ustosunkowanych do pracy zawodowej osób przebywających na urlopie wychowawczym. W większości firm uznaje się, że przebywający na urlopie wychowawczym mogą być wartościowymi pracownikami, jednak równocześnie pracodawcy wskazują na istnienie obiektywnych przeszkód w oferowaniu pracy takim osobom i formułują opinię, zgodnie z którą pełne wykorzystanie urlopu wychowawczego spoczywa na jednym z rodziców.

Wyniki badań upoważniają do stwierdzenia, że odsetek przedsiębiorstw, w których odpowiednie służby dysponują wiedzą na temat poszczególnych elastycznych form pracy – możliwych do zastosowania w przypadku zatrudniania przebywających na urlopie wychowawczym – jest niski. Wniosek ten dotyczy w zasadzie każdej z wyróżnionych elastycznych form pracy, jednak nie w jednakowym stopniu.

Zaledwie 1/3 firm zadeklarowała odpowiedni zasób wiedzy o czterech – z ośmiu wyróżnionych – elastycznych formach pracy, są to:

  • telepraca,
  • zadaniowy czas w pracy na odległość,
  • praca sezonowa
  • praca tymczasowa.

Badania wykazały, że najczęściej oferowaną formą zatrudnienia jest umowa o pracę na czas określony – wskazało ją 280 firm (około 76% ich ogółu). Dużo mniejszą popularnością cieszą się: umowa zlecenia (58% firm), umowa o dzieło (31% firm) oraz samozatrudnienie się (11% firm).

Stwierdzono, że prawie 70% firm przewidujących zatrudnienie osób przebywających na urlopie wychowawczym nie dysponuje stanowiskami umożliwiającymi pracę na odległość. Przedsiębiorstwa wyspecyfikowały 23 stanowiska (grupy stanowisk), umożliwiające pracę na odległość. Wśród nich częściej pojawiały się: stanowiska w księgowości, nauczyciele, pracownicy administracji, pracownicy biurowi, obsługa klienta, pracownicy służby zdrowia, marketing i promocja.

Trudności  związane z praktycznym zastosowaniem elastycznych form pracy w odniesieniu do osób przebywających na urlopie wychowawczym – kojarzą się w analizowanych przedsiębiorstwach najczęściej ze sferą organizacyjno-techniczną. oraz mentalną, uregulowań prawnych i ekonomiczną (9% firm).

Warto jeszcze dodać, że do najczęściej wymienianych barier mentalnych należą:

  • częste zwolnienia lekarskie,
  • wcześniejsze opuszczanie stanowiska pracy,
  • mniejsze zaangażowanie w pracy i obarczanie swoimi obowiązkami innych,
  • brak kontaktu z pracownikiem w nagłych lub trudnych sytuacjach
  • niska efektywność pracy.

Osoby przebywające na urlopie wychowawczym zawodowo nieaktywne, to
w zdecydowanej większości kobiety (mężczyźni stanowią wyjątek), w wieku do 30 lat, legitymujące się co najmniej wykształceniem średnim, pozostające w stałym związku (małżeńskim lub nie), mające nie więcej niż dwójkę dzieci oraz mieszkające w miastach.

Niewiele z nich postrzega swoją sytuację materialną jako złą lub bardzo złą (mniej niż co dziesiąta). Co drugi respondent – w momencie badania – przebywał na urlopie wychowawczym nie dłużej niż sześć miesięcy, a co czwarty – powyżej sześciu do 12 miesięcy. W grupie partnerów osób na urlopie wychowawczym zawodowo nieaktywnych przeważają osoby płci męskiej (kobiety są wyjątkiem), w młodym wieku oraz dobrze wykształcone, dla których w większości głównym źródłem dochodu jest praca zawodowa.

Osoby aktywne zawodowo podczas urlopu wychowawczego to wyłącznie kobiety,
w większości młode – mieszczące się w przedziale wiekowym do 30 lat, legitymujące się minimum średnim lecz głównie wykształceniem wyższym. W kontekście samooceny sytuacji materialnej – określanej jako dobra lub też przeciętna – można przypuszczać, że istotną rolę w podjęciu decyzji o pracy zawodowej podczas urlopu wychowawczego odgrywają aspiracje zawodowe. W grupie wyraźnie przeważają mieszkańcy miast, zaledwie sześć osób zamieszkuje na wsi.

Osoby aktywne zawodowo podczas urlopu wychowawczego pozostają w stałym związku (małżeńskim lub nie), i w przeważającej części posiadają wyłącznie jedno dziecko. Zdecydowana większość deklaruje pełne wykorzystanie urlopu wychowawczego, który im przysługuje. Ponad połowa respondentów, w momencie badania, przebywała na urlopie wychowawczym do sześciu miesięcy.

Sytuacja ta może świadczyć o tym, że decyzja o pracy zawodowej podczas urlopu wychowawczego podejmowana jest stosunkowo wcześnie i realizowana praktycznie bezpośrednio po przejściu na urlop. Partnerzy osób przebywających na urlopie wychowawczym aktywnych zawodowo to wyłącznie mężczyźni, w przedziale wiekowym do 30 lat oraz od 31 do 40 lat, legitymujący się głównie wykształceniem wyższym, dla których w większości głównym źródłem dochodu jest praca zawodowa.

W ponad połowie badanych par (mówiąc o parach rozumie się przyporządkowanie danej osoby do partnera, z którym pozostaje w związku) występuje zbieżność nastawienia wobec problemu podejmowania pracy zawodowej w trakcie urlopu wychowawczego (pozytywne/ ambiwalentne/ negatywne u partnerki i tożsame u partnera), brak zgodności zaś – przez co należy rozumieć nastawienie pozytywne versus negatywne – w co dziesiątej parze.

Wyniki badania uprawniają do stwierdzenia, że stosunek osób zawodowo nieaktywnych wobec podejmowania pracy zawodowej w trakcie urlopu różnicują takie zmienne podmiotowe, jak wiek, poziom wykształcenia, stan rodzinny, sytuacja materialna oraz miejsce zamieszkania. W przypadku ich partnerów zmiennymi tymi są wiek oraz poziom wykształcenia.

Wśród osób aktywnych zawodowo podczas urlopu wychowawczego prawie co druga bez mała charakteryzuje się stosunkiem pozytywnym wobec pracy w tym okresie; w grupie partnerów takie samo nastawienie wykazuje co trzeci respondent. Uzyskane informacje od osób przebywających na urlopie wychowawczym aktywnych zawodowo są nieco zaskakujące. Prawie połowa z nich nisko ocenia swój poziom wiedzy w omawianym zakresie, a zaledwie 10 osób stwierdziło, że wie dużo na temat możliwości podejmowania pracy zawodowej w elastycznych jej formach przez osoby przebywające na urlopie wychowawczym.

Osoby zawodowo nieaktywne, które podejmowały działania zmierzające do znalezienia pracy w okresie przebywania na urlopie wychowawczym – w co drugim przypadku – tłumaczyły powziętą decyzję zarówno złą kondycją finansową gospodarstwa domowego, jak i chęcią kontynuowania kariery zawodowej.

Osoby zawodowo nieaktywne, nie podejmujące żadnych kroków w celu zdobycia pracy w okresie urlopu wychowawczego, usprawiedliwiały podjętą decyzję czynnikami rodzinnymi, osobistymi oraz charakteryzującymi sytuację w firmach, na rynku pracy i w zakresie regulacji prawnych. Uwarunkowania materialne można uznać za główny czynnik brany pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o poszukiwaniu versus nieposzukiwaniu pracy
w okresie urlopu wychowawczego.

Powody, dla których partnerzy osób na urlopie wychowawczym są skłoni zaakceptować ewentualne podjęcie przez nie pracy zawodowej, to w równej mierze sytuacja zawodowa osób na urlopie, w tym chęć rozwoju kariery i obawa o utratę pracy w przyszłości, jak i względy finansowe. Natomiast najważniejsze powody braku akceptacji dla tejże decyzji, to przekonanie partnera o tym, że: ważniejsza jest opieka nad dzieckiem i dom, praca zawodowa w tej sytuacji to więcej strat niż korzyści oraz, że nie jest on w stanie pomagać w wychowaniu dziecka i pracach domowych.

W przypadku osób przebywających na urlopie wychowawczym aktywnych zawodowo dominującymi motywami decyzji o podjęciu pracy zawodowej są kwestie związane
z pracą i pozycją zawodową, między innymi: chęć kontynuowania kariery zawodowej, obawa przed utratą pracy po powrocie z urlopu wychowawczego oraz obawa
o dezaktualizację posiadanych kwalifikacji zawodowych.

Ponad 3/4 partnerów osób przebywających na urlopie wychowawczym zawodowo nieaktywnych i ponad połowa partnerów osób aktywnych zawodowo uważa, że w ich przypadku zamiana ról, tj. partner przechodzi na urlop wychowawczy, a partnerka/partner podejmuje pracę zawodową nie jest możliwa. Według partnerów osób nieaktywnych zawodowo decydują o tym trzy czynniki, przede wszystkim względy finansowe (zarabiają lepiej), następnie obawa o swoje kompetencje w zakresie pełnienia roli „matki i gospodyni”, i w dalszej kolejności – obawa przed utratą pracy po powrocie z urlopu.

Respondenci przebywający na urlopie wychowawczym nieaktywni i aktywni zawodowo generalnie widzą potrzebę wprowadzania ułatwień dla osób chcących pracować w okresie urlopu wychowawczego. W ich opinii, rozwiązania służące aktywizacji zawodowej osób podczas urlopu wychowawczego winny koncentrować się, przede wszystkim, na aspektach:

  • prawnych: sugerowane przez badanych formy pomocy sprowadzały się do odpowiedzi,
    w rodzaju: należy dokonać zmian w istniejącym prawie, wprowadzić ulgi i inne formy zachęcające pracodawców do zatrudniania osób na urlopach wychowawczych, zapewnić warunki socjalnych dla matek, wyższy zasiłek, zmniejszyć koszty zatrudnienia;
  • organizacyjnych: np. zapewnienie opieki dziecku (opiekunki), zmiany form i czasu pracy, zmiany organizacyjnych w firmach;
  • mentalnych: zmiany nastawienia zarówno pracodawców, jak też osób przebywających na urlopie wychowawczym oraz ich partnerów wobec pracy w tym okresie;
  • gospodarczych: tworzenie nowych miejsc pracy dla osób na urlopach wychowawczych, zmniejszenie bezrobocia;
  • informacyjno-promocyjnych: między innymi podejmowanie działań promujących wiedzę
    o możliwościach zatrudnienia osób na urlopach wychowawczych, w tym o miejscach pracy dla tego typu osób.

Rekomendacje
Uzyskane w badaniach informacje o trudnościach występujących lub przewidywanych
w przedsiębiorstwach w związku z zatrudnianiem – w elastycznych formach pracy – osób przebywających na urlopie wychowawczym, wskazują na konieczność podjęcia działań
w zakresie:

  • rozpowszechniania stosownych uregulowań prawnych – niezbędnym wydaje się opracowanie broszury lub ulotki zawierającej podstawowe uregulowania prawne wraz z informacjami o możliwościach pogłębienia wiedzy w tym zakresie,
  • uruchomienie infolinii, strony internetowej – gdzie można będzie uzyskać informacje dodatkowe lub wyjaśnić konkretny problem,
  • rozwiązania problemów ekonomicznych i organizacyjno-technicznych – proponuje się: konstrukcję procedur określających tryb postępowania np. w sytuacji dzielenia stanowiska pracy i wprowadzania zmiennika oraz rozliczania czasu pracy, opracowanie modelowego systemu kontroli telepracowników, oszacowanie kosztów wyposażenia domowego stanowiska pracy (z uwzględnieniem rozwiązań alternatywnych – przeniesienie wyposażenia dotychczas użytkowanego przez pracownika, skorzystanie z wyposażenia będącego w posiadaniu telepracownika, itd.),
  • doprowadzenie do zmian w mentalności pracodawców – to przedsięwzięcia trudne i czasochłonne; tym niemniej badania wskazują na występowania pewnych prawidłowości, które umiejętnie wykorzystane mogą przyczynić się do złagodzenia stanowiska pracodawców wobec pracy zawodowej osób przebywających na urlopie wychowawczym; po pierwsze należy uwzględnić i rozpowszechnić informacje, że problemy w sferze mentalnej zgłasza jedynie 9% przedsiębiorstw zatrudniających osoby omawianej kategorii; po drugie – w związku ze stwierdzeniem, że większość uprawnionych do urlopu rezygnuje z tego przywileju i wraca do pracy po urlopie macierzyńskim lub też znacznie skraca okres przebywania na urlopie wychowawczym – zasadnym wydaje się zasugerowanie pracodawcom możliwości ograniczenia liczby matek pracujących na pełny etat właśnie poprzez zaproponowanie im pracy w elastycznych formach, w tym szczególnie pracy na odległość – rozwiązanie to z pewnością doprowadzi do znaczącego ograniczenia liczby aktualnie obserwowanych lub przewidywanych niekorzystnych zjawisk (częste zwolnienia lekarskie, mniejsze zaangażowanie w pracy, wcześniejsze opuszczanie stanowiska pracy, itd.) spowodowanych, czy to chorobą dzieci, czy też koniecznością wywiązania się matek/ojców z innych obowiązków rodzicielskich (niekorzystne zjawiska, problemy mentalne zgłaszane są bowiem często
    w przedsiębiorstwach nie zatrudniających „urlopowiczów”, w tym nawet nie przewidujących takiej możliwości), ponadto należy zasugerować pracodawcom, że rozwiązania wypracowane i zweryfikowane na populacji osób przebywających na urlopie wychowawczym można będzie wykorzystać także w odniesieniu do innych kategorii osób, zaś rozpowszechnienie zatrudniania w elastycznych formach przyczyni się do bardziej racjonalnego wykorzystania czasu pracy i pełniejszego wykorzystania zdolności i umiejętności pracowników, a w konsekwencji także do obniżenia poziomu bezrobocia.

Uwaga końcowa

Zaprezentowane w artykule problemy związane ze stwarzaniem warunków dla wykonywania pracy zawodowej podczas urlopu wychowawczego poprzez propagowanie elastycznych form pracy i zatrudnienia wskazują na ogromne rezerwy zasobów pracy. Są one ulokowane zarówno w potencjale ludzkim jak i  w sferze organizacyjno-technicznej. Gdy mówimy o potencjale ludzkim to bierzemy pod uwagę z jednej strony jakość i poziom kwalifikacji i kompetencji ale także mentalność pracowników i pracodawców.

Z kolei sprawy organizacyjno-techniczne jakkolwiek lokujące się przede wszystkim
w przedsiębiorstwie to przecież wychodzące poza ich obręb gdyż mogą obejmować miejsce i czas poza nim.

Ryszard Marszowski



[1] Źródło: PARP

[2] Pełny tekst raportu

Źródło: opracowanie eksperta projektu
Facebook Twitter Wykop


Dozwolone tagi html w treści: <strong> <em>


(otrzymasz powiadomienie o odpowiedzi, email nie będzie publikowany)