Szukaj w serwisie:

Praca w dniu zmiany czasu z zimowego na letni i odwrotnie

zegar, czas

Zasady wprowadzania „czasu letniego” i „zimowego” reguluje ustawa z dnia 10.12.2003 r.  w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2009-2011 (Dz. U. 2004 r. Nr 16, poz. 144 z późn. zm.) oraz wydane na jej podstawie rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 23.12.2008 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2009-2011 (Dz. U. Nr 236, poz. 1627).

Zmiana czasu z zimowego na letni i odwrotnie ma istotne znaczenie dla pracowników świadczących pracę na zmianie nocnej. Przy przechodzeniu z czasu zimowego na letni przesuwamy wskazówki zegarów z godziny 2.00 na 3.00. Tym samym, pracownik świadczący pracę na zmianie nocnej, przypadającej na moment zmiany czasu będzie pracował o jedną godzinę krócej. Niemniej jednak jego wynagrodzenie nie ulegnie z tego tytułu pomniejszeniu. Za tę jedną godzinę pracodawca wypłaci mu tzw. wynagrodzenie postojowe, na zasadach określonych w art. 81 KP.

Co do zasady, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 kodeksu pracy). Tego typu przepisem jest właśnie art. 81 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W piśmiennictwie prawniczym dość zgodnie przyjmuje się, że niemożność świadczenia pracy przez pracownika w zakładanym wymiarze, z uwagi na zmianę czasu z zimowego na letni i odwrotnie, stanowi „przyczynę dotyczącą pracodawcy”, o której mowa w komentowanym przepisie. Konsekwencje związane ze zmianą czasu stanowią przejaw ryzyka związanego z prowadzeniem działalności przez pracodawcę. Ryzyko to w pełni obciąża pracodawcę i nie może być przerzucane na pracownika. Tym samym, w opisywanej sytuacji niedopuszczalne byłoby nakazanie pracownikowi odpracowywania „brakującej” godziny.

Pomimo faktycznego przepracowania przez pracownika jedynie 7 godzin, w ewidencji czasu pracy pracodawca powinien zaznaczyć liczbę godzin przewidzianą do przepracowania w danej dobie, czyli 8. Polecenie odpracowywania „brakującej” godziny spowodowałoby w takim układzie powstanie dobowej godziny nadliczbowej.

Natomiast przy zmianie czasu z letniego na zimowy, pracownik świadczący pracę na zmianie nocnej przypadającej na moment cofnięcia wskazówek z godziny 3.00 na 2.00, będzie pracował o godzinę dłużej. Za tę 1 godzinę pracownikowi należy się normalne wynagrodzenie, na które składa się tzw. wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3.06.1986 r., I PRN 40/86, OSNCP 1987/Nr 9/140).

Ponadto, w takiej sytuacji na pracodawcy ciążył będzie obowiązek zrekompensowania powstającej w ten sposób godziny nadliczbowej. Rekompensaty tej dokonuje się na zasadach art. 1512 kodeksu pracy. Tym samym, w pierwszej kolejności pracownik może wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o udzielenie w zamian za tę godzinę nadliczbową czasu wolnego w tym samym wymiarze. Udzielenie czasu wolnego w zamian za omawianą godzinę nadliczbową może nastąpić także bez wniosku pracownika - z inicjatywy pracodawcy. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym, tj. 1,5 godziny. Przy czym, nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Dopiero w przypadku, gdy rozpatrywana godzina nadliczbowa nie zostanie zrekompensowana czasem wolnym na powyższych zasadach, pracodawca będzie zobowiązany wypłacić w zamian za nią dodatek w wysokości 100% (zob. art. 1511 § 1 pkt 1a). Oznacza to, że za pracę w dniu zmiany czasu na zimowy pracownik nabędzie prawo do wynagrodzenia za 9 godzin pracy oraz 100% dodatku za jedną godzinę nadliczbową.

Fakt świadczenia pracy nadliczbowej powinien znaleźć swe odzwierciedlenie w ewidencji czasu pracy.

W praktyce możliwe jest jednak skrócenie czasu trwania nocnej zmiany, na której ma nastąpić przejście na czas zimowy. Skrócenie nocnej zmiany o jedną godzinę spowoduje, że pracownicy świadczący na niej pracę będą faktycznie pracować przez 8 godzin. W konsekwencji praca nadliczbowa nie wystąpi.

Decyzja o skróceniu zmiany należy do pracodawcy.

Piotr Wąż

Facebook Twitter Wykop


Dozwolone tagi html w treści: <strong> <em>


(otrzymasz powiadomienie o odpowiedzi, email nie będzie publikowany)