Szukaj w serwisie:

Praca podczas urlopu wychowawczego

2011-05-09 | praca | urlop | wychowawczy | dziecko
mama, niemowle, wychowanie, dziecko

Istotą urlopu wychowawczego jest sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Stąd też w okresie korzystania z niego pracownik może podejmować pracę zarobkową bądź inną działalność, a także naukę lub szkolenie pod warunkiem, że nie wyłącza to możliwości sprawowania wspomnianej opieki. Wykonywana w tych warunkach praca może być świadczona zarówno na rzecz pracodawcy, który udzielił pracownikowi urlopu wychowawczego, jak i na rzecz zupełnie innego podmiotu (zob. art. 1862 § 1 KP). Wspomniana nauka czy szkolenie mogą być podjęte na podstawie skierowania pracodawcy bądź z inicjatywy własnej pracownika.

Pod pojęciem „pracy zarobkowej” należy rozumieć każdą formę świadczenia pracy, zarówno w postaci zatrudnienia pracowniczego (np. umowa o pracę) jak i niepracowniczego (np. umowa zlecenie, umowa o dzieło). Natomiast „inną działalnością” może być działalność zarobkowa (prowadzenie własnej firmy), bądź niezarobkowa (np. wolontariat).

O podjęciu w trakcie urlopu wychowawczego zatrudnienia na rzecz innego pracodawcy, rozpoczęciu innej działalności, podjęciu nauki, czy uczestnictwie w szkoleniu pracownik nie musi zawiadamiać pracodawcy, który mu urlopu udzielił. Nie ma tym samym obowiązku uzyskiwania uprzedniej zgody pracodawcy. Ten ostatni może jednak przerwać pracownikowi urlop wychowawczy, jeżeli w oparciu o dowolne źródło informacji ustali, że w związku z podjęciem przez pracownika jednej z wymienionych form aktywności zaprzestał on sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem w sposób trwały. W takiej sytuacji pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym. Termin ten powinien przypadać nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania, lecz nie później niż 30 dni od dnia powzięcia wiadomości o zaprzestaniu sprawowania opieki przez pracownika (zob. art. 1862 § 2 KP).

Przedmiotowe wezwanie może być przekazane pracownikowi w dowolny sposób, np. telefonicznie, SMS-em, e-mailem itp. Przepisy prawa pracy nie przewidują bowiem dla tej czynności obowiązku zachowania szczególnej formy. Niemniej jednak mając na względzie ryzyko potencjalnego sporu z pracownikiem pracodawca powinien zadbać o sporządzenie wezwania w formie pisemnej i dostarczenie go pracownikowi za zwrotnym poświadczeniem odbioru.

Przepisy nie wyznaczają również wyraźnych granic czasowych, po przekroczeniu których można mówić o trwałym zaprzestaniu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Każdy indywidualny przypadek podlega samodzielnej ocenie pracodawcy, który jednak powinien korzystać z omawianego środka w sposób rozważny. W tym kontekście można przyjąć, że krótkotrwałe, sporadyczne okresy świadczenia pracy, czy podnoszenia kwalifikacji zawodowych w trakcie urlopu wychowawczego nie powinny być pretekstem do korzystania z analizowanego uprawnienia przez pracodawcę. Natomiast cykliczne, parogodzinne rozłąki z dzieckiem z reguły mogą świadczyć o trwałym zaprzestaniu sprawowania osobistej opieki, co w konsekwencji będzie stanowić uzasadnioną przyczynę przerwania urlopu wychowawczego. Nie ma przy tym znaczenia, że na czas zerwania kontaktu z dzieckiem zapewniona zostanie opieka innego z domowników czy profesjonalnej opiekunki. Należy bowiem pamiętać, że przepisy wymagają, aby opieka ta była sprawowana osobiście przez pracownika. Dlatego osobista opieka nad dzieckiem będzie również zerwana w przypadku oddania dziecka do przyzakładowego żłobka czy przedszkola, nawet jeżeli w tych warunkach zapewniona zostanie możliwość częstego doglądania dziecka przez pracownika w całym okresie świadczenia pracy. Natomiast zastrzeżeń pracodawcy nie będzie z reguły budzić praca zarobkowa świadczona przez pracownika w jego domu, np. telepraca, zatrudnienie w formie umowy o pracę nakładczą (chałupnictwo), czy też prowadzona w domu działalność gospodarcza (np. sklep internetowy).

Prawo wezwania pracownika z urlopu wychowawczego przysługuje pracodawcy również w przypadku ustalenia, że z uprawnienia tego korzystają równocześnie obaj rodzice (opiekunowie) dziecka w okresie dłuższym niż 3 miesiące (zob. art. 1862 § 3 KP).

Wezwanie pracownika do pracy w omawianym trybie jest dla niego wiążące. Niezastosowanie się do wezwania może stanowić podstawę do zastosowania wobec pracownika kary porządkowej (upomnienie, nagana), a w uzasadnionych przypadkach może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pociągające za sobą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP).

Pracownik, który uważa, że jego urlop wychowawczy został przerwany przez pracodawcę w sposób nieuzasadniony może wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie, że w zaistniałych okolicznościach nie doszło do trwałego zaprzestania sprawowania opieki nad dzieckiem, a tym samym urlop wychowawczy nadal mu przysługuje. Powództwo takie może być dochodzone w trybie art. 189 KPC.

Piotr Wąż

Facebook Twitter Wykop


Dozwolone tagi html w treści: <strong> <em>


(otrzymasz powiadomienie o odpowiedzi, email nie będzie publikowany)