Szukaj w serwisie:

Obniżenie etatu zamiast urlopu wychowawczego

tata, dziecko, rodzina, opieka, zabawa

Prawo do urlopu wychowawczego przysługuje pracownikowi, który spełnia następujące warunki:

1) posiada co najmniej 6-miesięczny staż pracy;

2) jest rodzicem lub opiekunem dziecka, które nie ukończyło 4 roku życia, a w przypadku dziecka z orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności - 18 roku życia (zob. art. 186 § 1 i 2 KP).

Na poczet 6-miesięcznego stażu pracy, o którym mowa w pkt. 1, zalicza się wszystkie okresy zatrudnienia w charakterze pracownika, zarówno w ramach obecnego, jak i poprzednich stosunków pracy.

Co do zasady, urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze 3 lat i może być wykorzystany najpóźniej do 4 roku życia dziecka, w całości bądź zostać podzielony maksymalnie na 4 części. Jednakże pracownik będący rodzicem lub opiekunem dziecka, które z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności wymaga osobistej opieki również po ukończeniu 4 roku życia, może skorzystać niejako z „dodatkowego” 3-letniego urlopu wychowawczego do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.

Pracownik spełniający warunki uprawniające do urlopu wychowawczego może jednak postanowić, że zamiast korzystać z niego w naturze, obniży wymiar czasu pracy (etat) obowiązującej go umowy o pracę, aby móc sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem jedynie w ograniczonym zakresie (np. zaprowadzić/odebrać dziecko ze żłobka).

W tym celu powinien wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem, w którym wskazuje, o jaką część zostanie obniżony jego etat. Obniżenie takie nie może być niższe niż ½ etatu i może trwać jedynie w okresie, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, tj. maksymalnie przez 3 lata, jednak nie dłużej niż do 4 roku życia dziecka lub 18 roku życia dziecka z orzeczeniem o niepełnosprawności.

Pracodawca jest związany wnioskiem pracownika. Wniosek składa się na 2 tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli został on złożony bez zachowania tego terminu (np. pracownik wskazał w nim zbyt krótki lub zbyt długi termin, od którego ma nastąpić obniżenie etatu), pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu 2 tygodni od dnia złożenia wniosku (zob. art. 1867 KP). Przykładowo, jeżeli pracownik złożył wniosek 9 marca wnioskując o obniżenie wymiaru etatu od 19 marca (4 dni za wcześnie), to pracodawca może przesunąć ten termin na właściwą, późniejszą datę, tj. 23 marca. Podobnie może postąpić pracodawca, jeżeli we wniosku złożonym 9 marca pracownik wskaże jako termin obniżenia etatu 8 kwietnia.

Poza korzyścią w postaci stworzenia możliwości lepszego zorganizowania czasu potrzebnego do wykonania czynności związanych z opieką nad dzieckiem, omawiana instytucja zapewnia pracownikowi trwałość zatrudnienia. W okresie pomiędzy dniem złożenia wniosku o obniżenie wymiaru etatu a dniem powrotu do wymiaru etatu obowiązującego przed obniżeniem - nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy - pracodawca zasadniczo nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Nie może również wypowiedzieć jej warunków. Rozwiązanie w tym czasie umowy o pracę przez pracodawcę jest dopuszczalne tylko w następujących sytuacjach:

1) w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

2) w razie zaistnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne),

3) w przypadku prowadzenia tzw. zwolnień grupowych.

Jeżeli pracownik złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu już po dokonaniu przez pracodawcę czynności zmierzających do rozwiązania umowy o pracę (np. po wręczeniu wypowiedzenia), to umowa ta rozwiąże się w terminie wynikającym z tej czynności (np. z upływem okresu wypowiedzenia) (zob. art. 1868 KP).

W związku z tym, iż przepisy określają jedynie dolną granicę obniżenia etatu (nie mniej niż ½ etatu), w praktyce omawiana instytucja może być wykorzystywana w sposób niezgodny z jej celem. Teoretycznie bowiem pracownik może zawnioskować o minimalne zmniejszenie etatu (np. do 99/100 etatu) tylko po to, aby uzyskać ochronę przed zwolnieniem, a nie w celu realizacji zadań związanych z opieką nad dzieckiem. W literaturze fachowej prezentowane jest stanowisko, iż w tego typu przypadkach pracodawca może powołać się na nadużycie prawa podmiotowego przez pracownika (art. 8 KP), co w konsekwencji sprawia, że obniżony w ten sposób etat nie chroni przed zwolnieniem.

Powstający na tym tle spór ostatecznie będzie rozstrzygał sąd pracy, który oceni, czy w danym przypadku okoliczności uzasadniały tak marginalne obniżenie wymiaru etatu.

Piotr Wąż

Facebook Twitter Wykop


Dozwolone tagi html w treści: <strong> <em>


(otrzymasz powiadomienie o odpowiedzi, email nie będzie publikowany)