Szukaj w serwisie:

Leasing pracowniczy jako elastyczna forma zatrudnienia

praca tymczasowa, praca dorywcza

Jedną z form zatrudnienia, dającą szansę potencjalnym pracownikom na rynku pracy jest tzw. leasing pracowniczy. Jest to rodzaj zatrudnienia nie regulowany przez przepisy Kodeksu pracy[1], ale przez ustawę z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych[2]. W związku z tym, występuję też inna niż w Kodeksie pracy nomenklatura związana z zatrudnieniem. Praca tymczasowa jest to bowiem rodzaj trójstronnego stosunku, w którym występują: agencja pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik i pracownik tymczasowy.

Pracownik nazywany jest w ustawie pracownikiem tymczasowym. Wynika to z tego, że pracownik zatrudniany jest do pracy tymczasowej, a więc o charakterze doraźnym, sezonowym, okresowym lub też takiej, której terminowe wykonanie nie byłoby możliwe przez innych, zatrudnionych w danym miejscu pracowników albo też której wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika[1].

 

►Strony umowy

Pracownik tymczasowy (leasingowany) zatrudniony jest nie przez tego pracodawcę, na rzecz którego pracę ma wykonywać (ten nazywany jest w ustawie pracodawcą użytkownikiem, nazywany leasingobiorcą), ale przez inny podmiot - agencję pracy tymczasowej (leasingodawcę). Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika na umowę o pracę, a później poniekąd ,,użycza” za odpłatnością pracodawcy użytkownikowi, czyli leasinguje. Tak więc prawa i obowiązki pracodawcy (ograniczone uzpt) ciążą na agencji, co oznacza, że można przyjąć, że pracodawcą w powszechnie przyjętym rozumieniu jest dla pracownika tymczasowego agencja pracy tymczasowej.

Zgodnie z przepisem art. 5 uzpt w zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami ustawy i przepisami odrębnymi do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika. Oznacza to, że ogólne przepisy prawa pracy obowiązują wyłącznie wtedy, jeśli uzpt nie reguluje danej kwestii. Ważne jest więc wskazanie, jakie są istotne odmienności w zakresie zatrudniania pracowników zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, a uzpt.

►Umowa o pracę

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych dopuszcza zawarcie umowy o pracę wyłącznie na czas określony lub umowy na czas wykonywania określonej pracy. Oznacza to, że nie ma możliwości, aby agencja pracy tymczasowej zawarła umowę na czas nieokreślony. Jak zresztą wskazuje sam tytuł ustawy, musi być to praca chwilowa, tymczasowa.

Ww. ustawa wprowadza też ograniczenia, co do pracy jaka może być powierzona pracownikowi tymczasowemu[2]. Nie może to być praca:

-  szczególnie niebezpieczna w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy,

- wykonywana zamiast pracownika, który nie wykonuje jej z powodu udziału w strajku,

- na stanowisku pracy, które obejmował pracownik, z którym w okresie ostatnich 3 miesięcy rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

            Umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj i datę zawarcia umowy i wskazywać pracodawcę użytkownika (czyli na rzecz którego pracownik będzie wykonywał określoną w umowie pracę). Ponadto, powinien być wskazany w umowie rodzaj pracy, wymiar czasu pracy i miejsce wykonywania pracy tymczasowej oraz wynagrodzenie oraz termin i sposób jego wypłaty[3]. Te ostatnie wymagają uzgodnienia z pracodawcą użytkownikiem, jako że to na jego rzecz praca ma być wykonywana. Tak więc tylko pracodawca użytkownik może doprecyzować rodzaj i miejsce pracy, tak aby agencja pracy tymczasowej zawarła prawidłową umowę. Również wynagrodzenie uzależnione będzie od ustaleń pracodawcy użytkownika z agencją. Wynika z tego, że pomimo tego, że to agencja jest stroną umowy o pracę, to bez ustaleń z pracodawcą użytkownikiem nie może jej prawidłowo skonstruować. ,,Ta trójpodmiotowa konstrukcja prawna sprawia, że agencja zatrudnienia nie może, jak każdy inny pracodawca, samodzielnie dokonać czynności związanych z zatrudnieniem pracownika tymczasowego i ustalenie warunków umowy o pracę, ponieważ zatrudnia takiego pracownika wyłącznie w celu świadczenia pracy na rzecz pracodawcy użytkownika”[4].

 

►Wypowiedzenie

            Jeśli umowa o pracę będzie zawarta na czas określony, to strony mogą przewidzieć w umowie możliwość jej rozwiązania przez każdą ze stron za wypowiedzeniem (trzydniowym, jeśli umowa została zawarta na okres do 2 tygodni i jednotygodniowym, jeśli umowa została zawarta na okres dłuższy niż dwa tygodnie).

 

►Urlop

            Omawiana ustawa zawiera również szczególną regulację w zakresie urlopu wypoczynkowego. Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. Jeśli urlop nie byłby wykorzystany w części lub w całości, agencja pracy tymczasowej zobowiązana jest do wypłacenia pracownikowi tymczasowemu ekwiwalentu pieniężnego.

 

►Czas zatrudnienia

            Zgodnie z przepisem art. 20ust. 1 uzpt okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika w ciągu kolejnych 36 miesięcy nie może przekraczać 18 miesięcy. Przepis ten wraz z przepisem art. 23 ust. 3, który stanowi, że pracodawca użytkownik ma obowiązek poinformować pracownika tymczasowego o wakatach, ma potencjalnie skłonić pracodawcę do zatrudnienia pracownika na dłuższy okres[5].

 

►Atrakcyjność zatrudnienia tymczasowego

Jak słusznie wskazuje J. Wiśniewski ,,(…) w unormowaniu zatrudnienia tymczasowego widoczny jest kompromis między elastycznością i zwiększeniem możliwości zatrudnienia, a udzielonymi pracownikowi gwarancjami pracy i płacy”[6]. Konstrukcja pracy tymczasowej jest więc korzystna zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Dla pracodawcy – ponieważ nie ponosi tak wysokich kosztów zatrudnienia, jak zatrudniałby samodzielnie (nie opłaca bowiem kosztów rekrutacji, który ponosi agencja). Potrzebuje on bowiem pracownika wyłącznie tymczasowo, często mając zatrudnionego na to samo stanowisko innego pracownika. Mogłoby więc zdarzyć się tak, że musiałby ponosić podwójne koszty zatrudnienia na to samo stanowisko pracy. Atrakcyjność zatrudnienia tymczasowego polega też więc na tym, że koszty pracodawcy związane są z rzeczywistym zapotrzebowaniem na określona pracę, w określonym czasie[7].

Atrakcyjność zatrudnienia tymczasowego jest też niewątpliwa dla pracownika, jako że  taka forma zatrudnienia daje mu szansę na rynku pracy. Pracownik tymczasowy, z którego pracy usatysfakcjonowany jest pracodawca użytkownik, ma znaczne szanse być zatrudnionym u niego na dłużej, po zakończeniu pracy tymczasowej. Pracodawca użytkownik miał już bowiem okazję zapoznać się z tym, jak wykonuje swoją pracę pracownik tymczasowy (może to być potraktowane jako pewnego rodzaju okres próbny), co powoduje, że chętniej zatrudni takiego pracownika. Co więcej, aby agencja pracy tymczasowej nie ograniczała pracownikowi tymczasowemu możliwości podjęcia dalszej współpracy z pracodawcą użytkownikiem, ustawodawca wprowadził w art. 12 uzpt przepis, z myśl którego ustalenie między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem warunku niezatrudniania pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej jest nieważne. Nawet więc, jeśli agencja zechce uniemożliwić zatrudnienie ,,swojego” pracownika pracodawcy użytkownikowi, to działania takie będą z mocy prawa nieważne.

Praca tymczasowa może być dla pracownika szansą na zaistnieniu na rynku pracy. Pracodawca mając w zamyśle zatrudnienie pracowników, chętniej podejmie współpracę ze sprawdzonym pracownikiem, niż rozpocznie żmudną i kosztowną rekrutację w poszukiwaniu nowego.

Joanna Pławny
"Marekwia&Pławny"
Kancelaria Radców Prawnych Spółka Partnerska

 

[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., t.j. Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.  

 

[2] Dz. U. Nr 166, poz. 1608 ze zm., zwana dalej uzpt.

[3] Art. 2 pkt 3 uzpt.

[4] Art. 8 uzpt.

[5] Art. 13 uzpt.

[6] J. Wiśniewski, Różnorodne formy zatrudnienia, Toruń 2010, s. 179.

[7] E. Bąk, Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, Warszawa 2009, s. 58.

[8] J. Wiśniewski, Różnorodne formy zatrudnienia, Toruń 2010, s. 179.

[9] A. Patulski, Nietypowe formy zatrudnienia. Elastyczność czy stabilizacja? Część 2, Monitor Prawa Pracy 3/2008, s. 126.

Źródło: opracowanie eksperta projektu / Joanna Pławny
Facebook Twitter Wykop


Dozwolone tagi html w treści: <strong> <em>


(otrzymasz powiadomienie o odpowiedzi, email nie będzie publikowany)