Szukaj w serwisie:

Kodeksowe uprawnienia związane z rodzicielstwem

Mama, dziecko i praca

Przepisy kodeksu pracy przewidują cały szereg uprawnień związanych z szeroko pojętym rodzicielstwem. Możliwość korzystania z nich istnieje już od momentu pierwszego stwierdzenia stanu ciąży w formie zaświadczenia lekarskiego, które powinno następnie zostać przedłożone pracodawcy.

  • Na tej podstawie pracodawca jest zobowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 185 KP).
    • Na pracodawcy zatrudniającym pracownicę w ciąży bądź karmiącą dziecko piersią spoczywają szczególne obowiązki w zakresie zapewnienia im odpowiednich warunków pracy. Pracodawca nie może zatrudniać tej kategorii pracownic przy pracach wymienionych w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10.09.1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.). W sytuacji, gdy pracownice te pracują na stanowisku, na którym warunki pracy nie spełniają określonych przepisami wymogów (m.in. z uwagi na przeciwwskazania zdrowotne), pracodawca jest zobowiązany - na zasadach określonych w art. 179 KP - dostosować warunki pracy do potrzeb tychże pracownic, skrócić ich czas pracy, przenieść na inne stanowisko pracy bądź też zwolnić z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
  • Dobowy wymiar czasu pracy ciężarnej pracownicy nie może przekraczać 8 godzin. Dotyczy to również pracownic zatrudnionych w systemach równoważnego czasu pracy, które dopuszczają przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12, 16 a nawet 24 godzin (art. 135-138 KP) oraz pracownic zatrudnionych w systemie skróconego tygodnia pracy (art. 143 KP) oraz systemie pracy weekendowej (art. 144 KP). Pomimo zmniejszenia wymiaru czasu pracy do 8 godzin dziennie pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany (zob. art. 148 pkt 2 KP). Pracownicy w ciąży nie wolno również zatrudniać w godzinach nadliczbowych, ani w porze nocnej (art. 178 § 1 zd. 1 KP).
  • Zakazy zatrudniania pracownicy ciężarnej powyżej 8 godzin na dobę, w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej są zakazami bezwzględnymi, w związku z tym nie mogą zostać uchylone nawet na podstawie zgody wyrażonej przez samą pracownicę.

Odmiennie w tym zakresie przedstawia się sytuacja pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia. Ich zatrudnianie powyżej 8 godzin, w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej jest dopuszczalne wyłącznie za ich zgodą. W tym przypadku mamy zatem do czynienia z zakazem o charakterze względnym.

  • Podobny charakter ma zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy oraz zatrudniania w przerywanym systemie czasu pracy (art. 139 KP), którym objęte są tym razem zarówno pracownice w ciąży, jak i pracownicy opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia. Zatrudnianie w tych warunkach możliwe jest wyłącznie za zgodą pracownic (pracowników) należących do tej grupy (art. 178 KP).
  • Do niezwykle istotnych uprawnień pracowniczych związanych z faktem posiadania statusu rodzica (opiekuna) niewątpliwie należy prawo do płatnego urlopu macierzyńskiego (art. 180 i nast. KP), ojcowskiego (art. 1823 KP) oraz urlopu na prawach urlopu macierzyńskiego (art. 183 KP), jak również prawo do urlopu wychowawczego (art. 186 i nast. KP).
  • W tym kontekście wspomnieć również należy o tym, że zarówno pracownica, jak i pracownik-ojciec korzystający z urlopu macierzyńskiego mogą wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie bezpośrednio po urlopie macierzyńskim urlopu wypoczynkowego. Wniosek ten jest dla pracodawcy wiążący (zob. art. 163 § 3 KP). W tym trybie możliwe jest wykorzystanie nie tylko zaległego urlopu, ale również urlopu bieżącego w pełnym wymiarze przypadającym na rok złożenia wniosku.
  • Pracownica karmiąca dziecko piersią, której czas pracy wynosi co najmniej 4 godziny dziennie, ma prawo do przerw w pracy przeznaczonych na karmienie. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie (waha się w przedziale od 4 do 6 godzin dziennie), przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. Natomiast jeżeli czas pracy pracownicy wynosi więcej niż 6 godzin dziennie, wówczas ma ona prawo do dwóch przerw na karmienie. Długość przerw uzależniona jest od liczby karmionych dzieci. Pracownicy karmiącej piersią jedno dziecko przysługuje - w zależności od długości dnia pracy - jedna bądź dwie przerwy półgodzinne, podczas gdy pracownicy karmiącej więcej niż jedno dziecko przysługuje jedna bądź dwie przerwy czterdziestopięciominutowe. Pracownice mające prawo do dwóch przerw na karmienie (pracujące ponad 6 godzin dziennie) mogą wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, aby przerw te były udzielane łącznie. Pracodawca jest związany tego typu wnioskiem. Dzięki takiej „kumulacji” powstaje jedna jednogodzinna (karmienie jednego dziecka) bądź jedna półtorej godzinna przerwa (karmienie więcej niż jednego dziecka) (zob. art. 187 KP).
  • Kolejnym uprawnieniem jest prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni roboczych, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Z uprawnienia tego mogą korzystać pracownicy wychowujący przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat (art. 188 KP). Dwudniowy wymiar omawianego zwolnienia jest stały i nie zwiększa się w zależności od liczby dzieci wychowywanych przez uprawnionego pracownika.
  • W przypadku, gdy oboje rodzice (opiekunowie) dziecka są zatrudnieni, z uprawnienia:
    • wyrażenia zgody na pracę ponad 8 godzin na dobę, przez pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia (art. 148 pkt 3 KP),
    • wyrażenia zgody na pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy lub poza stałym miejscem pracy przez pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia (art. 178 § 2 KP),
    • dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 1821 § 1 KP),
    • urlopu wychowawczego (art. 186 KP), z zastrzeżeniem art. 186 § 3 KP,
    • obniżenia wymiaru etatu (art. 1867 KP),
    • dwudniowego zwolnienia na dziecko w wieku do 14 lat (art. 188 KP)

może korzystać tylko jeden z rodziców (opiekunów).

  • Jednym z najdonioślejszych uprawnień związanych z rodzicielstwem jest niewątpliwie ochrona trwałości stosunku pracy. W okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego oraz od momentu złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy (odpowiednio pracownikowi-ojcu). Ochronę tę wyłącza stan upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz zaistnienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (pracownika) (zob. art. 177 i 1861 KP). Dalsze ograniczenia w tym zakresie dotyczą krótkotrwałych umów terminowych (zob. art. 177 § 3 KP).
  • Szczególny okres trwałości stosunku pracy przewidziany został dla pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, którzy nie zamierzają korzystać z niego w naturze, lecz obniżając wymiar etatu (nie niżej niż do połowy pełnego wymiaru etatu), chcą nadal pracować na dotychczasowym stanowisku pracy (zob. art. 1867 KP). Od momentu złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie etatu do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę takiemu pracownikowi. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zob. art. 1868 KP).
  • Przejawem ochrony trwałości stosunku pracy pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich jest również regulacja dotycząca dostępnych roszczeń związanych z niezgodnym z prawem rozwiązaniem stosunku pracy z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, a także z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. W przypadku przywrócenia do pracy po niezgodnym z prawem rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę, wspomnianym pracownikom przysługuje prawo do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy (zob. art. 47 zd. 2 oraz art. 57 § 2 KP). Tymczasem pracownicy, których stosunek pracy nie podlega szczególnej ochronie w podobnej sytuacji mogą liczyć wyłącznie na zasądzenie wynagrodzenia za okres nieprzekraczający 3 miesięcy.
  • Pracownik zaliczony do omawianej grupy, zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, która została rozwiązana przez pracodawcę w sposób niezgodny z prawem, może żądać bądź to przywrócenia do pracy bądź też zasądzenia odszkodowania. Podczas, gdy pracownicy nie podlegający ochronie mogą w takim przypadku żądać wyłącznie zasądzenia odszkodowania (zob. art. 50 § 5 KP).
  • Ciąża nie chroni pracownicy zatrudnionej na podstawie powołania przed możliwością jej odwołania w każdym czasie. Niemniej jednak organ odwołujący powinien zapewnić takiej pracownicy w całym okresie ciąży inną pracę, odpowiednią ze względu na posiadane przez nią kwalifikacje zawodowe. Pracownica ta ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem przez cały okres równy okresowi wypowiedzenia. Jeżeli jednak nie wyrazi ona zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy (art. 72 § 2 KP).

Piotr Wąż
Autor jest doktorem nauk prawnych specjalizującym się w problematyce prawa pracy, prawa spółek i prawa koncernowego

Źródło: opracowanie eksperta projektu
Facebook Twitter Wykop


Dozwolone tagi html w treści: <strong> <em>


(otrzymasz powiadomienie o odpowiedzi, email nie będzie publikowany)