Szukaj w serwisie:

Forum - Zmiana waruków pracy i płacy

+ napisz odpowiedź
~Zofia
2012-07-19 22:20:22

W zakładzie pracy ze względu na trudną sytuację finansową przygotowywane są zwolnienia grupowe.Zakład liczy >20 osób.
Części pracownikom proponowane są zmiany warunków pracy i płacy-1/2 etatu , a to wiąże się ze zmniejszeniem wynagrodzenia.
Mam pytania:
1. Czy pracownik może nie zgodzić się na przyjęcie nowych warunków zmieniających pracę i płacę?
2. Czy po rezygnacji przyjęcia nowych warunków pracy i płacy przysługuje mu odprawa z tytułu zwolnień grupowych ?

~Piotr Wąż, ekspert prawa pracy
2012-07-23 09:22:04

W zakresie pierwszego z przedstawionych zapytań wyjaśniam, że odmowa przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy jest uprawnieniem pracownika. Przy czym, w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych nowych warunków zatrudnienia umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia (zob. art. 42 § 3 zd. 1 kodeksu pracy - dalej jako: KP).

Drugie z przedstawionych zapytań wymaga szerszego omówienia.

W pierwszej kolejności należy zaznaczyć, że prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) - tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych - przysługuje pod warunkiem spełnienia następujących przesłanek:
1) pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
2) wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest przyczyna nie stojąca po stronie pracownika (zob. art. 1 ust. 1 ustawy).

Z uwagi na drugą z wymienionych przesłanek w praktyce często powstają wątpliwości, czy pracownik, który nie przyjął zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych warunków zatrudnienia na zasadach wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1-3 kodeksu pracy) ma prawo do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. W tym kontekście rozważenia bowiem wymaga, czy odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków zatrudnienia nie stanowi „współprzyczyny” rozwiązania umowy o pracę, która uchyla zasadę wyłączności przyczyny, o której mowa w drugiej przesłance.

Problem ten był szeroko analizowany w orzecznictwie.
W wyroku z dnia 9.11.1990 r., I PR 335/90 (OSP 1991/9/212) Sąd Najwyższy uznał, że okoliczność, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 wspomnianej ustawy stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy.

Jeśli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie pracodawcy.

W kolejnym wyroku dotyczącym omawianej problematyki Sąd Najwyższy stwierdził, że odmowa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego, dotyczącego wyłącznie obniżenia wynagrodzenia, w zasadzie nie stanowi współprzyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę (wyrok SN z 4.07.2001 r., I 521/00, OSNP 2003/10/244).

Przychylne dla pracownika były również późniejsze orzeczenia Sądu Najwyższego, w których stwierdza się, że ocena wyłączności przyczyny rozwiązania stosunku pracy powinna uwzględniać, że jednym z motywów rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę jest odmowa pracownika przyjęcia proponowanych mu nowych warunków. Nieprzyjęcie nowych warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie pracodawcy (postanowienie SN z 22.01.2008 r., II PK 248/07, niepubl.).

W konkretnych okolicznościach sprawy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy może zasługiwać na objęcie ochroną zwalnianego pracownika, w tym na prawo do omawianej odprawy. W tym aspekcie decydujące znaczenie ma kontekst sytuacyjny oraz charakter propozycji złożonych przez pracodawcę (wyrok SN z 23.09.2008 r., I PK 74/08, niepubl.).

A zatem „współprzyczyną” - w omawianym rozumieniu - nie będzie przypadek odrzucenia nowych warunków pracy, jeżeli ich przyjęcie wiązałyby się z poważną zmianą warunków pracy na niekorzyść pracownika, np. znaczne obniżenie wysokości wynagrodzenia, zmiana miejsca pracy na miejscowość zlokalizowaną z dala od dotychczasowego miejsca pracy itp. W takich sytuacjach pracownik wprawdzie inicjuje rozwiązanie stosunku pracy, lecz w istocie czyni to z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy (por. wyrok SN z 18.06.2009 r., III PZP 1/09, niepubl.).
W konsekwencji, pracownik zachowuje wówczas prawo do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych.

~OLA
2013-04-16 23:49:11

A jeżeli jestem w 5 tygodniu ciąży, jestem zatrudniona na 1/2 etatu i zmienią mi się niebawem warunki zatrudnienia na cały etat, to czy za pół roku jezeli pójdę na urlop (wypoczynkowy 30 dni) a potem na zwolnienie do końca ciąży (ok. 2 mieś) to dostane zasiłek chorobowy w wyokości pensji za 1/2 czy za cały etat?

~terin
2015-04-29 13:19:00

jeśli szukacie ciekawych ofert pracy to polecam portal rekrutacyjna rewolucja.pl , jest bardzo dużo ogłoszeń :)

+ napisz odpowiedź