Szukaj w serwisie:

Forum - Umowa o pracę na zastępstwo

+ napisz odpowiedź
~JestPraca24.pl
2011-06-14 11:11:23

Pomimo tego, że od chwili wprowadzenia do kodeksu pracy regulacji dotyczącej umowy o pracę na zastępstwo upłynęło już prawie 9 lat - nadal nie rozstrzygnięta pozostaje kwestia jej charakteru prawego oraz warunków dopuszczalności wypowiedzenia.



Pełna treść artykułu: Umowa o pracę na zastępstwo

~Agnieszka
2012-03-23 00:11:42

Czy jeżeli jestem zatrudniona w oparciu o umowę na zastępstwo za kobietę, która w tej chwili jest na urlopie wychowawczym, to przysługuje mi odprawa w przypadku, kiedy miejsce pracy (jeden ze sklepów właściciela firmy) zostaje zlikwidowane? Nie jest to jednak zwolnienie grupowe, gdyż nie spełnia jego warunków.

~Piotr Wąż, ekspert prawa pracy
2012-04-03 10:33:26

Co do zasady, umowa o pracę w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (tzw. umowa na zastępstwo) trwa do czasu powrotu do pracy zastępowanego pracownika, niemniej jednak istnieje możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za 3-dniowym wypowiedzeniem (art. 331 KP).

Pracodawca nie musi podawać przyczyn, które uzasadniały jego decyzję o rozwiązaniu umowy na zastępstwo. Mogą to być zarówno przyczyny leżące po stronie pracownika (np. zła ocena wykonywanej pracy), jak i przyczyny od niego niezależne (np. zła kondycja finansowa pracodawcy).

[O kontrowersjach związanych z wypowiadaniem umów za zastępstwo pisaliśmy już w: http://jestpraca24.pl/umowa-o-prace-na-zastepstwo,26].

W aktualnym stanie prawnym ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) - tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych - jest jedyną powszechnie obowiązującą regulacją dotyczącą procedury zwolnień z przyczyn niestojących po stronie pracownika, takich jak m.in.: likwidacja stanowiska pracy, redukcja czy reorganizacja zatrudnienia itp. W związku z utratą pracy na warunkach przewidzianych tą ustawą pracownik nabywa prawo do odprawy, przewidzianej w jej przepisach (art. 8 ustawy).

Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy, znajduje ona zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Poza tym, ustawa znajduje zastosowanie również w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona powyżej, nawet 1 pracownika (tryb indywidualny).

Jak z powyższego wynika są dwie przesłanki stosowania omawianej ustawy:
1) pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników w momencie wręczenia wypowiedzenia (ewentualnie zawarcia porozumienia),
2) wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę musi być przyczyna, która nie stoi po stronie pracownika (jest od pracownika niezależna).

Przesłanki te muszą wystąpić łącznie. Brak którejkolwiek z nich przekreśla możliwość sięgnięcia po przepisy ustawy, co w konsekwencji sprawia, że pracownik nie może żądać wypłaty odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na zasadach przewidzianych w jej treści.

Jak wynika z treści zapytania, sytuacja taka ma właśnie miejsce w Pani przypadku i jak można się domyśleć przeszkodą do stosowania tejże ustawy jest niższa od wymaganej liczba zatrudnianych pracowników (<20).

W tym miejscu należy jednak zaznaczyć, że wspomniany poziom zatrudnienia ustalamy w skali całego przedsiębiorstwa pracodawcy, a nie tylko w ramach jednej z jego jednostek organizacyjnych, w tym przypadku sklepów. Jeżeli zatem Pani pracodawca prowadzi kilka sklepów lub innego rodzaju placówek to w celu ustalenia, czy spełniona jest druga z powołanych przesłanek należy zsumować wszystkich zatrudnionych tam pracowników. Jeżeli dokonane w ten sposób ustalenia nie potwierdzą zatrudnienia na poziomie co najmniej 20 pracowników - ustawa nie znajdzie zastosowania.

W takiej sytuacji odprawę w związku ze zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracownika mógłby ewentualnie wypłacić pracodawca jedynie z własnej woli. Mając jednak na uwadze fakt, że w rozważanym przypadku chodzi o tzw. „małego pracodawcę” oraz okoliczności, w jakich dochodzi do podjęcia decyzji o likwidacji stanowiska pracy (problemy ekonomiczne) - sytuacje takie będą należały do rzadkości.

+ napisz odpowiedź