Szukaj w serwisie:

Forum - ochrona przed zwolnieniem po macierzyńskim

+ napisz odpowiedź
~Alicja
2012-02-23 21:12:43

Jestem zatrudniona w dużej spółce handlowej - umowa na czas nieokreślony. Chciałam wrócić do pracy po urlopie macierzyńskim ale dowiedziałam się, że będą zwolnienia (powód ekonomiczny - niskie obroty ze sklepu a wysokie straty). Wiem o ustawie 186 K.P. ale jest też ustawa o zwolnieniach z przyczyn nie dotyczących pracowników. Czy w tym wypadku zmniejszając wymiar etatu będę chroniona? Czy na wychowawczym mogę również otrzymać wypowiedzenie umowy z przyczyn nie dot. pracownika ? Czy wówczas 3 miesięczny okres wypowiedzenia i odprawa naliczana jest z obniżonego wymiaru etatu? I jeszcze jedno: Czy mimo zmniejszonych godzin, pracodawca powinien uwzględnić wniosek o indywidualny czas pracy?

~Piotr Wąż, ekspert prawa pracy
2012-02-28 14:51:20

Zgodnie z art. 1868 Kodeksu pracy (dalej: KP), pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu w trybie art. 1867 KP podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne w zasadzie tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. „dyscyplinarka”, czyli art. 52 KP).

Niestety wspomniana ochrona nie działa w przypadku przeprowadzania przez pracodawcę tzw. zwolnień grupowych na zasadach ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).
Ustawa ta stanowi regulację szczególną w stosunku do postanowień Kodeksu pracy oraz innych ustaw w zakresie zawartych tam przepisów dotyczących trwałości stosunku pracy.

Przepis art. 5 tejże ustawy uchyla szczególną ochronę pracowników przed rozwiązaniem umowy o pracę ustanowioną nie tylko w przepisach Kodeksu pracy, ale również w przepisach pozakodeksowych.

Ustawa ta znajduje zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Jeżeli zatem poziom zatrudnienia u Pani pracodawcy kształtuje się na tym poziomie, to obniżenie wymiaru etatu w trybie art. 1867 KP nie zagwarantuje Pani ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę w przypadku przeprowadzania zwolnień grupowych. Dotyczy to zarówno trybu grupowego (art. 1 ustawy), jak i indywidualnego (art. 10 KP). Z tą tylko różnicą, że w przypadku, gdy na zakładzie pracy działa organizacja związkowa, zwolnienie w trybie indywidualnym będzie możliwe pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez związki zawodowe w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Podobnie przedstawia się sprawa w przypadku urlopu wychowawczego. Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę w okresie korzystania z tego urlopu również zostaje wyłączona w przypadku stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21.11.2006 r., II PK 52/06, OSNP 2007/23-24/349).

Podkreślenia wymaga, że analizowana ustawa nie znajduje w ogóle zastosowania w odniesieniu do stosunkowo „małych pracodawców”. W konsekwencji, omawiany problem będzie nieaktualny, jeżeli Pani pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. W takiej sytuacji ochrona z art. 1868 KP będzie „działać” w pełnej rozciągłości.

Odprawę należną pracownikowi, który stracił pracę w wyniku zwolnień grupowych ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Zasady te określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 ze zm.).

Obniżenie wymiaru etatu może wpłynąć na wysokość tej odprawy. Z obniżeniem wymiaru etatu wiąże się bowiem obniżenie wysokości wynagrodzenia za pracę, zaś podstawę obliczenia odprawy stanowi wynagrodzenie z okresu poprzedzającego moment rozwiązania umowy o pracę.

Odnosząc się do ostatniego z przedstawionych zagadnień wskazać należy, że zgodnie z art. 142 KP, na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Przepis ten nabiera szczególnego znaczenia w przypadku skorzystania przez pracownika z uprawnienia obniżenie wymiaru etatu w trybie art. 1867 KP. W niektórych przypadkach, uzasadnionych szczególną sytuacja rodzinną pracownika, realizacja tego uprawnia może bowiem wymagać wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy.

~anonimowa
2012-05-15 11:06:28

Witam, właśnie skończył mi się urlop macierzyński i aktualnie od dzisiaj jestem na zaległym urlopie wypoczynkowym (ok. 4 tygodnie). Mam zamiar złożyc wniosek o zmniejszenie etatu do 7/8 na dwa tygodnie przed powrotem do pracy. Mam pytanie odnośnie kwestii przeniesienia mnie na inne stanowisko pracy lub do pracy w innej jednostce. Ponieważ będąc w ciąży pracodawca powiedział mi że nie chce ze mną dalej współpracowac (względy polityczne - Urząd) podejrzewam że będzie chciał się mnie za wszelkie sposoby pozbyc. Proszę o poradę jak mam się ratowac przez zwolnienie:
- czy pracodawca może mnie pprzenieśc do innej podległej jednostki, aktualnie jestem księgową a zastępuje mnie koleżanka z innej jednosteki która jest pomocą księgowej. Czy w takiej sytuacji może nam zamienic miejsca pracy ??? Jeśli tak to na jakiej zasadzie (delegowanie - tylko na 3 miesiące), czy zasada wypowiedzenia warunków pracy i płacy zgodnie z art. 42 KP ma zastosowanie przy zmniejszeniu etatu, czy muszę się zgodzic na zmianę warunków pracy i płacy na zasadzie wypowiedzenia zmieniającego, czy mogę odmówic i będę nadal chroniona. Pros o pomoc.

~PIotr Wąż, ekspert prawa pracy
2012-06-19 10:28:15

Pracownik uprawniony do korzystania z urlopu wychowawczego, który nie zamierza z niego korzystać w naturze, lecz obniżając wymiar etatu (nie niżej niż do połowy pełnego wymiaru etatu), chce nadal pracować na dotychczasowym stanowisku pracy - zyskuje ochronę przed wypowiedzeniem (zob. art. 1877 KP).

Od momentu złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie etatu (pracodawca jest związany wnioskiem pracownika) do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy - nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy - pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę takiemu pracownikowi. Obniżenie wymiaru etatu w trybie art. 1867 KP zapewnia ochronę zarówno przed wypowiedzeniem zmieniającym (wypowiedzenie warunków umowy o pracę na zasadach art. 42 § 1-3 KP), jak i wypowiedzeniem definitywnym (wypowiedzenie umowy o pracę).

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym okresie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w sytuacji, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zob. art. 1867 i 1868 KP), a ponadto w przypadku prowadzenia tzw. zwolnień grupowych.

Rzecz jasna, ochronę tę uchyli również porozumienie rozwiązujące umowę o pracę, czy też zmieniające warunki umowy o pracę. Jednak do jego zawarcia potrzebna jest Pani zgoda, której oczywiście nie musi Pani udzielić. Tym samym może Pani odmówić podpisania tego typu porozumienia.

Niestety, obniżenie wymiaru etatu w omawianym trybie nie wyłącza możliwości powierzenia innej pracy na zasadach art. 42 § 4 KP. Zgodnie z treścią tego przepisu pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę, bez potrzeby dokonywania zmian jej treści. A zatem bez potrzeby zawierania porozumienia zmieniającego, czy też dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca może w ten sposób powierzyć pracownikowi inną pracę w trybie zwykłego polecenia służbowego, które na domiar wszystkiego nie musi nawet przybrać formy pisemnej. Może więc zostać wydane ustnie (wyrok SN z 13.03.1979 r., I PRN 18/79, nie publ.).

Skierowanie pracownika do innej pracy musi jednak spełniać następujące przesłanki:
1) zaistnienie uzasadnionych potrzeb po stronie pracodawcy,
2) zachowanie wysokości wynagrodzenia pracownika,
3) inna praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika,
4) okres powierzenia nie może przekraczać 3 miesięcy w skali roku kalendarzowego.

Wymienione powyżej przesłanki muszą wystąpić łącznie.
W piśmiennictwie prawniczym sprawą dyskusyjną jest kwestia, czy w trybie art. 42 § 4 KP można pracownikowi powierzyć pracę w innej miejscowości. Przeciwnicy tego poglądu wskazują bowiem, że miejsce wykonywania pracy jest jednym z elementów przedmiotowo istotnych umowy o pracę (art. 29 § 1 pkt. 2 KP), a te nie mogą być zmieniane jednostronnie przez pracodawcę.

Abstrahując w tym miejscu od szczegółowej analizy tego problemu ograniczę się jedynie do stwierdzenia, że w interesującym Panią zakresie problem ten ma niewielkie znaczenie. Zgodnie bowiem z art. 178 § 2 KP, pracownik opiekujący się dzieckiem w wieku do 4 lat może zostać delegowany poza swoje stałe miejsce pracy wyłącznie pod warunkiem, że wyrazi na to zgodę.

~potzrbująca pomocy:)
2012-07-29 14:50:57

Witam. Jestem w podobnej sytuacji co poprzedni furowicze.
Przeglądałam trochę informacji na ten temat i mam wątpliwości.
Mam umowę na czas nieokreślony, zakład zatrudnia ok 200 osób.
Rozpoczyna mi się urlop macierzyński. Firma kiepsko stoi i prawdopodobnie będzie jej przejęcie a większa część osoó zostanie zwolniona (grupowe zwolnienia lib indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników).
Zastanawiam się co najlepiej zrobić aby przedłużyć okres otrzymywania wynagrodzenia?
Złożenie wniosku o zmniejszenie wymiaru czasu pracy np. 7/8 powoduje ochronę ale tutaj cytuję:

"Z tym chronieniem przez 12 mcy to pic na wode. Wczoraj dostałam wypowiedzenie umowy o prace za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracowników (dodam że złożyłam wniosek w czerwcu i miał mnie chronić do czerwca) . Podstawą wypowiedzenia umowy jest art30. par1. pkt2 oraz art 10 ustęp 1 Ustawy z dnia 13.03.2003 o Szczególnych Zasadach Rozwiązywania z Pracownikami Stosunków Pracy z Przyczyn Niedotyczących Pracowników tj, Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zmianami. Oczywiście przyczyna likwidacja stanowiska. "

A więc mam takie pytania:
1. Czy okres macierzyński - jeśli otrzymam wypowiedzenie np "zwolnienia grupowe" w 2 miesiącu urlopu macierzyńskiego nadal będzie wypłacany przez ZUS do jego końca?
2. Jeśli w trakcie lub przed końcem urlopu macierzyńskiego przedstawię zwolnienie chorobowe pracodawca może mnie zwolnić?
3. Czy pracodawca może zmienić moje miejsce pracy np. do warszawy jeśli w umowie mam zapisane że miejsce wykonywania mojej pracy jest w Gdańsku?

Proszę o odp. pozdrawiam wszystkich

~Anna
2012-08-01 14:05:51

Witam,


pracuję w firmie zatrudniającej mniej niż 20 pracowników. 15 października kończy mi się urlop macierzyński, chcę po nim wykorzystać urlop wypoczynkowy i do pracy wrócić 23.11.12. Pismo ws zmniejszenia etatu planuję złożyć we wrześniu lub jeszcze pod koniec sierpnia.


Chciałabym potwierdzić, czy w takiej sytuacji okres ochronny, w którym pracodawca nie może mnie zwolnić przypada na daty 23.11.12-22.111.13?


Czy oprócz tzw dyscyplinarki są inne przesłanki do zwolnienia mnie w okresie ochronnym?


Pozdrawiam,


Anna

~Anna
2012-11-17 16:26:28

witam

Jestem po urlopie macierzyńskim, zmiejszyłam etat na 7/8 zostałam przyjęta do pracy ale robie zupełnie coś innego niż przedtem. Pracodawca zaproponował mi zmianę stanowiska aby była adekwatna do wykonywanych nowych obowiązków i tu pytanie czy po zmianie stanowiska nadal będe chroniona przed zwolnieniem w związku z obniżeniem czasu pracy?

+ napisz odpowiedź