Szukaj w serwisie:

Forum - nowe warunki pracy - nie zgadzam się

+ napisz odpowiedź
~Karo
2012-03-21 15:40:45

Dzień dobry. Jestem zatrudniony w firmie „X” od 5 lat. Firma ta przeprowadza restrukturyzację zatrudnienia. Część pracowników jeszcze z końcem 2011 roku otrzymała wypowiedzenia umów o pracę. Pozostała zaś część pomiędzy styczniem a marcem 2012 r. otrzymała wypowiedzenia zmieniające warunki umów o pracę w trybie art. 42 § 1-3 KP. Na mocy tych wypowiedzeń warunków umowy o pracę pracodawca zmienia dotychczasowy wymiar etatu, obniżając go z pełnego etatu na ½ bądź ¼ etatu. Niektórym zaś pracownikom zmienia również miejsce pracy; z siedziby położonej w Katowicach na oddział w Bielsku-Białej.

Czy w przypadku nieprzyjęcia zaproponowanych w ten sposób warunków - co zgodnie z art. 42 § 3 KP prowadzi do rozwiązania umowy o pracę - mamy prawo do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych?

~Piotr Wąż, eskpert prawa pracy
2012-03-28 12:53:06

Zgodnie z art. 42 KP, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające) uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Wypowiedzenie zmieniające jest często stosowane w przypadku prowadzenia restrukturyzacji zatrudnienia, co wiąże się ze stosowaniem ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.), czyli ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.

Prawo do wspomnianej przez Pana odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 tejże ustawy przysługuje pod warunkiem spełnienia przesłanek określonych w art. 1 ust. 1 ustawy.
Przesłanki te są dwie i muszą wystąpić łącznie:

1) pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników w momencie wręczenia wypowiedzenia (ewentualnie zawarcia porozumienia),
2) wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę musi być przyczyna, która nie stoi po stronie pracownika (jest od pracownika niezależna).

Właśnie z uwagi na tę drugą przesłankę w praktyce często powstają wątpliwości, czy pracownik, który nie przyjął zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych warunków zatrudnienia na zasadach wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1-3 kodeksu pracy) ma prawo do omawianej odprawy. Odmowa przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy może bowiem być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania umowy o pracę, co w konsekwencji wyklucza drugą z przesłanek.

W jednym z pierwszych wyroków dotyczących tego problemu Sąd Najwyższy uznał, że okoliczność, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego (wypowiedzenie warunków umowy o pracę), a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego (wypowiedzenie umowy o pracę), ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 wspomnianej ustawy stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeśli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki.

Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy (zob. wyrok z dnia 9.11.1990 r., I PR 335/90, OSP 1991/9/212). W takich warunkach pracownik zachowuje prawo do odprawy.

W kolejnym wyroku dotyczącym omawianej problematyki Sąd Najwyższy stwierdził, że odmowa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego, dotyczącego wyłącznie obniżenia wynagrodzenia, w zasadzie nie stanowi współprzyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę (wyrok SN z 4.07.2001 r., I 521/00, OSNP 2003/10/244), co w rezultacie pozwala na uzyskanie prawa do odprawy z tytułu zwolnień grupowych.
Ocena „wyłączności” przyczyny rozwiązania stosunku pracy powinna uwzględniać, że jednym z motywów rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę jest odmowa pracownika przyjęcia proponowanych mu nowych warunków. Nieprzyjęcie nowych warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie pracodawcy (postanowienie SN z 22.01.2008 r., II PK 248/07, niepubl.).

W konkretnych okolicznościach sprawy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy może zasługiwać na objęcie ochroną zwalnianego pracownika, w tym na prawo do omawianej odprawy. W tym aspekcie decydujące znaczenie ma kontekst sytuacyjny oraz charakter propozycji złożonych przez pracodawcę (wyrok SN z 23.09.2008 r., I PK 74/08, niepubl.).

W piśmiennictwie przyjmuje się, że przy ocenie odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy jako „współprzyczyny” rozwiązania stosunku pracy będą miały znaczenie głównie takie czynniki, jak zakres proponowanych zmian (większość elementów treści stosunku pracy lub jeden z nich) i ich przedmiot (rodzaj pracy albo miejsce wykonywania pracy w tej samej miejscowości). Ostatecznie, warunkiem decydującym o nabyciu prawa do omawianej odprawy będzie ustalenie, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło wskutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych, innych niż dotychczas, ale wymagających zmiany z przyczyn ekonomicznych (organizacyjnych, produkcyjnych, technologicznych), warunków pracy i płacy, która wszakże była uzasadniona i wobec tego nie można jej uznać za „współprzyczynę” ustania stosunku pracy (B. Wagner, Glosa do wyroku SN z dnia 12.03.1996 r., I PRN 15/96).

Jeżeli zatem wyłączną przyczyną wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy były okoliczności stojące po stronie pracodawcy np. przyczyny ekonomiczne, zmiany organizacyjne, produkcyjne lub technologiczne, to w razie nieprzyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu w związku z tymi okolicznościami nowych warunków pracy lub płacy, stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu z przyczyn przewidzianych w ww. ustawie i tym samym spełnione zostaną przesłanki do otrzymania przez takiego pracownika odprawy pieniężnej.

Natomiast, w razie gdy pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki (R. Sadlik „Odprawy pieniężne dla pracowników zwalnianych z przyczyn dotyczących zakładu pracy”, Pr. Pracy nr 9/99, str. 9).

Generalnie można zatem przyjąć, że „współprzyczyną” nie będzie przypadek rozwiązania umowy o pracę na skutek nieprzyjęcia zaproponowanych warunków pracy w trybie art. 42 § 1-3 kodeksu pracy, jeżeli zaproponowane przez pracodawcę warunki wiązałyby się z poważną zmianą warunków pracy na niekorzyść pracownika, np. znaczne obniżenie wynagrodzenia, zmiana miejsca pracy na miejscowość zlokalizowaną z dala od dotychczasowego miejsca pracy itp. W takich sytuacjach pracownik wprawdzie inicjuje rozwiązanie stosunku pracy, lecz w istocie czyni to z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy (por. wyrok SN z 18.06.2009 r., III PZP 1/09, niepubl.).

Propozycję obniżenia wymiaru etatu z pełnego do ½ a nawet do ¼, czy też zmiana miejsca pracy z Katowic na Bielsko-Białą w trybie art. 42 § 1-3 KP można byłoby uznać za istotną zmianę warunków zatrudnienia, których nieprzyjęcie nie powinno pozbawiać prawa do odprawy. Przy czym ostatecznie wynikły na tym tle spór będzie rozstrzygał właściwy sąd pracy.

Roszczenie wypłaty odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych przedawnia się z upływem trzech lat od dnia jej wymagalności (tj. dzień rozwiązania stosunku pracy).

~ALA
2012-12-07 18:45:57

Witam,

a co w sytuacji jeśli pracownik po złożeniu oświadczenia rozmyśli się i zechce wrócić do pracy??? Czy umowa się rozwiązuje? I może ta osoba startować w konkursie ofertowym na stanowisko pracy? No i co z odprawą??? Czy pracownik może wziąć odprawę i gdy mu się uda wygrać konkurs, powrócić na zajmowane dotąd stanowisko.

~Aga
2014-01-09 18:58:21

Ala nie jestem prawnikiem, ale może część odpowiedzi na swoje wątpliowści znajdziesz tutaj: http://www.eporady24.pl/wypowiedzenie_zmieniajace_warunki_pracy_i_placy,pytania,2,12,8468.html

+ napisz odpowiedź