Szukaj w serwisie:

Forum - harmonogram niepełnoetatowca

+ napisz odpowiedź
~Urszula
2011-12-30 07:21:27

Jestem pracownikiem zatrudnionym na 0,5 etatu w systemie 8 godzinnym, zmianowym. Głównie na 3 zmianie(22-6). Przepracowuję więc w miesiącu od 10-12 dni po 8 godzin, (tj 80, 84 godziny/miesiąc). Pozostałe dni są dla mnie dniami nieroboczymi (moimi wolnymi dniami, za które pracodawca mi nie płaci). W grafiku/harmonogramie wpisywane mam też czasami niedziele i święta! Potem oczywiście pracodawca oddaje mi dzień wolny; ale jest to faktycznie nie dzień wolny od pracy, tylko mój dzień -nieroboczy(wynikający z zatrudnienia na 0,5 etatu w systemie 8 godzinnym)! Wiem, że gdybym pracowała przez 4 godziny dziennie każdego dnia i musiała czasami pracować w niedzielę czy święto, oddanie mi dnia wolnego w innym dniu(4 godzinnym)roboczym było by zgodne z art.1519-15111KP, w moim wypadku nie bardzo wiem co mogę zrobić! Natomiast pracodawca uważa, że wszystko jest w porządku, oddając mi coś co i tak jest moje w tym wypadku mój dzień wolny od pracy zaznaczając w liści obecności(NS) tj Niedziela/Święto. Wg listy obecności prowadzonej przez pracodawcę przepracowuję np. 84 godziny (gdy norma dla całego etatu wynosi 168) + (Nie-dziela/Święto).

~Piotr Wąż, ekspert prawa pracy
2012-01-04 14:26:02

Przedstawiony przez Panią problem jest konsekwencją wadliwie skonstruowanego harmonogramu czasu pracy (tzw. grafiku), co następnie przekłada się na nierzetelnie prowadzoną ewidencję czasu pracy.

Liczbę godzin, które jest Pani zobowiązana przepracować w przyjętym okresie rozliczeniowym określa art. 130 KP. Ustalony w tym trybie tzw. nominał czasu pracy (z uwzględnieniem wymiaru etatu) powinien mieć adekwatne przełożenie na przygotowany dla Pani grafik. W tym dokumencie pracodawca ustala dni Pani pracy oraz określa ilość godzin, jakie przypadają do przepracowania w tych dniach.

Wyznaczając dni pracy pracodawca jednocześnie określa dni wolne, a ściślej rzecz ujmując zabieg ten dokonuje się niejako automatycznie, gdyż dni niewyznaczone jako dni pracy będą dniami wolnymi w ramach tak skonstruowanego rozkładu czasu pracy. Tym samym, różnica między liczbą dni kalendarzowych, w przyjętym okresie rozliczeniowym, a liczbą przypadających w tym okresie dni pracy wskaże nam liczbę dni wolnych, które pracodawca jest obowiązany pracownikowi zapewnić.

Co do zasady, grafik powinien być sporządzany na cały okres rozliczeniowy, a o poczynionych w nim ustaleniach pracownicy powinni być poinformowani z uprzedzeniem. Zasadą jest również i to, że raz ustalony grafik nie powinien być następnie zmieniany. Ewentualne zmiany mogą być wyłącznie konsekwencją zaistnienia ważnych okoliczności nieprzewidzianych w momencie jego sporządzania (np. choroba innego pracownika lub złożenie przez niego wniosku o udzielenie urlopu na żądanie, czy też rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika). Zmiany dokonywane w takich sytuacjach są zrozumiałe. W razie ich niedokonania pracodawca nie byłby bowiem w stanie zapewnić sprawnego działania prowadzonego przez siebie przedsiębiorstwa. Poza takimi przypadkami grafik nie może ulegać modyfikacjom.

Jeżeli po sporządzeniu grafiku zajdzie potrzeba polecenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych, w niedzielę, święto, czy też w dniu ujętym w grafiku jako dzień wolny, wówczas rekompensata tak świadczonej pracy musi być dokonana z zachowaniem ustaleń wynikających z przedmiotowego grafiku.

W związku z tym, jeżeli tak jak w przedstawionym przez Panią przykładzie, pracodawca polecił Pani pracę w święto lub niedzielę, wówczas rekompensata tej pracy będzie odbywała się na zasadach art. 15111 KP.
Oznacza to, że w zamian za pracę w niedzielę lub święto pracodawca powinien udzielić Pani innego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Przy czym, udzielony w ten sposób inny dzień wolny powinien przypadać na dzień, który zgodnie z grafikiem jest wyznaczony jako dzień pracy. Nie jest zatem dopuszczalne wyznaczenie dnia wolnego - udzielonego w zamian za pracę w niedzielę lub święto - w dniu, który w grafiku już został wskazany jako dzień wolny od pracy. W konsekwencji tego typu działań świadczona we wspomniane dni praca nie zostanie w ogóle zrekompensowana.

Przyjęte na dany okres rozliczeniowy dni pracy, dni wolne od pracy, a także rozpatrywana na tle przedstawionego przykładu pracująca niedziela, czy święto oraz udzielony w zamian inny dzień wolny od pracy powinny być wykazane w ewidencji czasu pracy.

Mając na uwadze powyższe, przedstawioną w zapytaniu praktykę stosowaną przez zatrudniającego Panią pracodawcę należałoby uznać za niezgodną z prawem. O fakcie tym sugerowałbym powiadomić właściwy miejscowo okręgowy inspektorat pracy, w formie skargi.

Roszczeń związanych z należnościami wynikającymi z faktu niezrekompensowania świadczonej w opisywanych warunkach pracy może Pani również dochodzić na drodze postępowania sądowego.

~Kasia
2012-04-02 22:57:42

Witam,
Który artykuł mówi o tym, ze grafik powinien być sporządzany na cały okres rozliczeniowy?? Z góry dziękuję za odpowiedz.

~Piotr Wąż, ekspert prawa pracy
2012-04-06 09:16:49

W aktualnym stanie prawnym nie ma przepisu, który w swej treści wprost ustanawiałby obowiązek tworzenia harmonogramu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy. Niemniej jednak obowiązek ten jest wywodzony z całości kodeksowej regulacji poświęconej problematyce czasu pracy, przede wszystkim zaś z istoty działań polegających na planowaniu czasu pracy w ramach przyjętego okresu rozliczeniowego.


Pracodawca zarządza czasem pracy swoich pracowników w granicach nominału ustalonego na zasadach art. 130 KP. Harmonogram czasu pracy jest formą programu, w oparciu o który pracownicy realizują powierzone sobie zadania.


Przyjęcie konstrukcji okresu rozliczeniowego służy nie tylko - jak mogłaby sugerować jego nazwa - rozliczeniu czasu pracy, ale również jego planowaniu. Celowi temu wychodzi naprzeciw harmonogram czasu pracy, którego graficzną formę zwykło się określać mianem „grafiku”. Harmonogram czasu pracy jest potrzebny zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Dla tego pierwszego jest instrumentem pozwalającym sprawnie zarządzać przedsiębiorstwem, a zarazem swoistym źródłem informacji, z której wynika w jakich dniach i godzinach ma „zarezerwowaną” pracę dla poszczególnych pracowników. Jednocześnie samym pracownikom pozwala zorientować się, w jakich dniach i godzinach muszą pozostawać do dyspozycji pracodawcy, a w jakich mają czas wolny.


Przyjęcie zasady niezmienności (stabilności) harmonogramu w całym okresie rozliczeniowym umożliwia racjonalne korzystanie z pracowniczego prawa do odpoczynku oraz pozwala bezkolizyjne pogodzić życie zawodowe z życiem prywatnym pracowników. Stąd też przyjmuje się, że pracownik powinien być uprzedzony o przypadającym na dany okres rozliczeniowy rozkładzie jego pracy, zaś ewentualne późniejsze zmiany w tym zakresie powinny być zjawiskiem wyjątkowym.


Niczym nieograniczone zmiany harmonogramu czasu pracy znacznie utrudniałyby kontrolę przestrzegania przepisów o czasie pracy sprawiając, że w wielu przypadkach kontrola taka byłaby działaniem wręcz iluzorycznym. Dlatego też jednym z głównych orędowników zasady stabilności harmonogramu czasu pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy.


Organ ten od lat niezmiennie stoi na stanowisku, że harmonogram czasu pracy powinien być sporządzany na cały okres rozliczeniowy i podawany do wiadomości pracowników przed jego rozpoczęciem. Ustalony w ten sposób grafik nie może być następnie dowolnie zmieniany w czasie trwania okresu rozliczeniowego. Zdaniem PIP, zmiany harmonogramu są dopuszczalne jedynie z ważnych powodów nieznanych na etapie tworzenia harmonogramu na dany okres rozliczeniowy (np. usprawiedliwiona nieobecność w pracy innego pracownika).


Owe szczególne i niemożliwe do przewidzenia okoliczności uzasadniające zmianę harmonogramu czasu pracy wynikają przede wszystkim z przepisów kodeksowych, np. potrzeba wyznaczenia zastępstwa za pracownika, któremu udzielono dnia wolnego za pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (art. 1513 KP) lub w niedzielę, czy święto (art. 15111 KP). Poza tego typu wyjątkami wynikającymi z kodeksu pracy, inne przypadki powodujące potrzebę modyfikacji harmonogramu czasu pracy powinny być enumeratywnie wskazane w treści zakładowych źródeł prawa pracy, np. w regulaminie pracy. Przypadki niemieszczące się w granicach wyznaczonego w ten sposób katalogu czynią zmianę harmonogramu czasu pracy niedopuszczalną (por. m.in. stanowisko GIP z dnia .04.2009 r. ws. naruszenia doby pracowniczej po wolnym dniu, sygn.: GPP-417-4560-19/09/PE/RP, Rzeczpospolita DF.2009.94.3).


W ostatnim czasie zasada niezmienności harmonogramu czasu pracy doznała wzmocnienia argumentacją opartą na regulacji zawartej w nieobowiązującej już ustawie z dnia 1.07.2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035 ze zm., tzw. ustawa antykryzysowa).

W art. 9 ust. 4 pkt 2 ustawa ta dopuszczała tworzenie harmonogramów czasu pracy określających indywidualny rozkład czasu pracy pracownika na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 2 miesiące - jako wyjątek od ogólnej zasady.


W aktualnie obowiązującym systemie prawa pracy mamy zatem do czynienia z dość specyficznym sformułowaniem zasady stałości harmonogramu czasu pracy. Jest ona mianowicie wykreowana przez wyjątki zapisane w treści przepisów dotyczących omawianej problematyki.

Poza wspomnianym przepisem z ustawy antykryzysowej, podobną regulację odnajdujemy w art. 11 ust. 2 ustawy z dnia 16.04.2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. Nr 92, poz. 879 ze zm.), czy art. 26b ust. 3 ustawy z dnia 25.10.1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (Dz. U. z 2001 r. Nr 13, poz. 123 ze zm.).

~grzybowski83
2016-03-24 09:27:00

Jeśli uważasz, że źle jest prowadzona ewidencja czasu w Twojej pracy, warto zastanowić się nad specjalnym systemem, jak np. Biosys. Jest prosty w obsłudze, w dużej mierze intuicyjny i znacznie ułatwia pracę w firmie

+ napisz odpowiedź