Szukaj w serwisie:

Forum - Dni próby

+ napisz odpowiedź
~Eliza
2012-02-01 09:24:01

Z ogłoszenia w prasie dowiedziałam się o możliwości zatrudnienia w firmie X. W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej przekazano mi, że mój potencjalny pracodawca podejmie decyzję o moim zatrudnieniu w ciągu 2-3 dni, podczas których miałam wykonywać pracę na stanowisku, którego dotyczyło ogłoszenie. Tak też się stało. W firmie tej wykonywałam polecone zadania przez 2 dni, przez pełne 8 godzin, po czym w trakcie trzeciego dnia oznajmiono mi, że jednak nie zawrą ze mną umowy o pracę, gdyż zdecydowali się na inną kandydaturę. Za czas mojej pracy nie wypłacono mi wynagrodzenia. Czy taka forma świadczenia pracy bez jakiejkolwiek rekompensaty jest zgodna z przepisami prawa? Czy takie procedury są w ogóle legalne?

~Piotr Wąż, ekspert prawa pracy
2012-02-02 10:26:52

Przedstawiony przypadek jest przykładem zjawiska, które w ostatnich latach niestety dość często jest spotykane w praktyce. Określa się je mianem "dni na próbę", czy też "dni próby". W swej istocie stanowi ono przejaw naruszenia przepisów o zawieraniu umów o pracę. Cel jakiemu mają służyć tego rodzaju „dni próby” realizuje w zupełności instytucja umów o pracę na okres próbny, krótkotrwałych umów na czas określony, czy wreszcie umów na czas wykonania określonej pracy. Zawarcie każdej z tych umów pozwala na weryfikację przydatności pracownika w zakresie konkretnego stanowiska.
Do powstania stosunku pracy wcale nie jest potrzebne zawarcie umowy o pracę. Zawarcie umowy o pracę na piśmie czyni "jedynie" zadość wymogom formalnym (zob. art. 29 § 2 KP). Nie jest jednak warunkiem decydującym o faktycznym zatrudnieniu. Zarówno w piśmiennictwie, jak i orzecznictwie przyjmuje się, że do wykreowania stosunku pracy może dojść już przez samo dopuszczenie do pracy (por. wyrok SN z dnia 5.05.1976 r., I PZP 9/76, Sł. Prac. nr 1/76).

Stąd też, jeżeli ktoś został dopuszczony do wykonywania pracy na warunkach określonych w art. 22 KP i pracę tę wykonał, może żądać za nią wynagrodzenia, a przede wszystkim ustalenia, że doszło w ten sposób do powstania stosunku pracy. W tym kontekście najistotniejszym zagadnieniem jest kwestia, czy w danym przypadku możemy mówić o stosunku pracy. A zatem, czy świadczona w takich warunkach praca wyczerpuje znamiona stosunku pracy, opisane w art. 22 § 1 KP.

W myśl postanowień tego przepisu, stosunek pracy charakteryzuje się zatrudnianiem pracownika we wskazanym przez pracodawcę miejscu i czasie, w którym pracownik ma osobiście wykonywać pracę określonego rodzaju, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. Ponadto, wśród cech stosunku pracy wymienia się, m.in.: ciągły charakter świadczonej pracy; dobrowolność jej świadczenia; dyspozycyjność; czy też występowanie ryzyka związanego z zatrudnieniem, obarczającego podmiot, na rzecz którego świadczona jest praca. Wskazane cechy stanowią istotne elementy stosunku pracy, odróżniające go od innych rodzajowo zbliżonych form zatrudnienia opartych, m.in. na umowie o dzieło, umowie zlecenia, czy też innych umowach, do których znajdują zastosowanie przepisy o zleceniu.

Zgodnie do art. 22 § 11 KP, zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Przepis ten ma odpowiednie zastosowanie w przypadkach braku jakiejkolwiek umowy, pomimo faktu świadczenia pracy na opisanych warunkach. Jak bowiem stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21.11.2000 r. (I PKN 90/00, Pr.Pracy 2001/5/34), skoro można dowodzić istnienia stosunku pracy mimo zawarcia umowy nie nazwanej umową o pracę, lecz na przykład umową zlecenia lub o dzieło, to tym bardziej można żądać ustalenia stosunku pracy, gdy umowy o pracę w ogóle na piśmie nie potwierdzono.

Osoba, która w analizowanych warunkach świadczyła pracę, lecz z którą ostatecznie umowy o pracę nie zawarto, może wystąpić z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Powództwo to zmierza do uznania, że świadczona na takich zasadach praca miała charakter zatrudnienia pracowniczego. Orzeczenie sądu stwierdzające istnienie między stronami stosunku pracy jest dla nich wiążące i rodzi określone skutki prawne (np. prawo do wynagrodzenia, prawo do urlopu wypoczynkowego i innych uprawnień pracowniczych).

Powództwo należy złożyć w sądzie właściwym dla miejsca, w którym świadczona była praca. Podstawą tego powództwa jest art. 189 kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.

O uznaniu danej formy świadczenia pracy za stosunek pracy decyduje sposób wykonywania pracy, a w szczególności realizowanie przez strony tych cech, które charakteryzują umowę o pracę. Podstawą pozytywnego rozstrzygnięcia omawianej kwestii przez sąd jest zatem wykazanie istnienia w danym przypadku wspomnianych wcześniej cech stosunku pracy. Przede wszystkim zaś wykonywania pracy pod kierownictwem (zwierzchnictwem) innej osoby we wskazany przez nią sposób, w wyznaczonym czasie i miejscu.

Z uwagi na to, że świadczeniu pracy na zasadach „dnia próby” nie towarzyszy powstanie jakiejkolwiek dokumentacji, jedynym dowodem fakt ten potwierdzającym mogą okazać się świadkowie tego zdarzenia, na których musiałaby się Pani powołać w toku postępowania.

O fakcie istnienia w danym zakładzie pracy opisywanych praktyk sugerowałbym również zawiadomić właściwy miejscowo okręgowy inspektorat pracy. Niepotwierdzenie na piśmie umowy o pracę jest wykroczeniem stypizowanym w art. 281 pkt 2 KP, zagrożonym karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

+ napisz odpowiedź