Szukaj w serwisie:

Forum - Brak wynagrodzenia

+ napisz odpowiedź
~Jolanta
2012-06-11 22:29:52

Proszę o pomoc,


Przebywałam na L4 od 30.01.'12 r. - 29.03.'12 r. (ciąża). Niestety poroniłam, nadal kontynuacja L4(już zwykłe 80%). Między czasie moja firma złożyła wniosek o upadłość do sądu (nie znam daty złożenia wniosku (marzec/maj?)). Biuro, w którym pracowałam zostało zlikwidowane w maju (pracownicy, którzy pracowali - odeszli sami). Ja do chwili obecnej nie otrzymałam wypowiedzenia, ani też nie mogę skontaktować się z kadrami. Za miesiąc maj nie otrzymałam poborów, które powinny wpłynąć na moje konto do 10.06.'12 r.


Co mogę zrobić w takiej sytuacji? Czy mogę zwrócić się do ZUS o wypłacenie zaległego wynagrodzenia za maj? Gdzie mam wysłać kolejne L4 ZUS czy pracodawca? Czy mam powiadomić ZUS o niewypłacalności pracodawcy? Co mam zrobić gdy będę chciała wrócić do pracy, w przypadku kiedy moje biuro zostało zamknięte.

~Piotr Wąż, ekspert prawa pracy
2012-06-20 12:31:45

Zarówno ogłoszenie upadłości, jak i likwidacja pracodawcy mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Wystąpienie któregoś z tych stanów uchyla ochronę trwałości stosunku pracy co oznacza, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę m.in. pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim (zob. art. 411 KP).

Należy jednak zaznaczyć, że wyłączenie wspomnianej ochrony z powołaniem na upadłość pracodawcy następuje z chwilą wydania przez właściwy sąd gospodarczy postanowienia o ogłoszeniu upadłości (datą upadłości jest data ogłoszenia postanowienia sądu). Upadłość pracodawcy może być prowadzona w trybie układowym (upadłość z możliwością zawarcia układu) lub likwidacyjnym (upadłość obejmująca likwidację majątku).

Upadłość układowa zmierza do zachowania przedsiębiorstwa pracodawcy, pod warunkiem spłaty zadłużenia według zasad określonych w układzie zawartym z wierzycielami. Natomiast upadłość likwidacyjna zmierzać będzie do likwidacji majątku pracodawcy i zaspokojeniu jego wierzycieli. Przepis art. 411 § 1 KP ma zastosowanie tylko w razie ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku pracodawcy i nie ma zastosowania do upadłości z możliwością zawarcia układu (zob. m.in. wyrok SN z 4.04.2007 r., III PK 1/07, OSNP 2008/11-12/164; uchwała SN z 16.03.2010 r., I PZP 1/10, MoPr Nr 9/2010, s. 486).

Natomiast, gdy przyczyną rozwiązania umowy o pracę miałaby być likwidacja pracodawcy to musiałaby ona przejawiać się w utracie bytu prawnego pracodawcy, czyli na ostatecznym zaprzestaniu prowadzenia przez niego działalności. W tym miejscu warto wspomnieć, że samo wydanie decyzji o wykreśleniu działalności gospodarczej z ewidencji (ewentualnie wykreślenie pracodawcy z KRS) nie jest jednoznaczne z utratą statusu pracodawcy i jego likwidacją (por. wyrok SN z 5.09.2001 r., I PKN 830/00, OSNP 2003/15/355).

„Likwidacja” uzasadniająca wyłączenie ochrony trwałości stosunku pracy (art. 411 KP) polega zatem na „zlikwidowaniu” pracodawcy, jako jednostki organizacyjnej zatrudniającej pracowników, czyli jednej ze stron stosunku pracy. Przepis art. 411 KP nie znajdzie więc zastosowania w przypadku potrzeby likwidacji jednej, czy też poszczególnych placówek prowadzonych przez pracodawcę, który mimo „takiej” likwidacji nie przestaje istnieć.

Ochrona wynikająca z przepisów wskazanych w treści art. 411 § 1 KP ustaje już w momencie ogłoszenia (zarządzenia) likwidacji pracodawcy. Jest to moment rozpoczynający proces zmierzający do zakończenia bytu prawnego pracodawcy. Z tą chwilą pracodawca uzyskuje możliwość wypowiadania umów o pracę w powołaniu na tę przyczynę. Likwidacji pracodawcy w rozumieniu art. 411 § 1 KP nie należy więc utożsamiać z momentem zakończenia tego procesu, czyli całkowitego zlikwidowania pracodawcy, gdyż przyjęcie takiego założenia stałoby w sprzeczności z wykładnią logiczno-językową komentowanego przepisu, jak i względami natury funkcjonalnej. Trudno bowiem zakładać, że możliwość wypowiadania umów miałaby powstawać nie w trakcie likwidacji, a dopiero po faktycznym i prawnym zlikwidowaniu pracodawcy, wówczas bowiem nie wiadomo byłoby, kto miałby to czynić i w czyim imieniu (por. uzasadnienie do wyroku SN z 10.09.1998 r., I PKN 310/98, OSNP 1999/19/614).

Fakt, iż pracodawca do tej pory nie rozwiązał z Panią umowy o pracę może świadczyć o tym, że nie zaistniał jeszcze stan upadłości lub likwidacja w podanym powyżej rozumieniu. Mogło się bowiem zdarzyć, że pomimo złożenia wniosku o upadłość sąd jeszcze nie wydał wspomnianego postanowienia (procedura jest w toku) bądź oddalił wniosek o ogłoszenie upadłości z przyczyn formalnych (np. nieprawidłowości w zakresie niezbędnych elementów wniosku) lub merytorycznych (np. brak majątku pracodawcy pozwalającego na zaspokojenie kosztów postępowania). Jednak brak możliwości wydania postanowienia o ogłoszeniu upadłości nie stoi na przeszkodzie w przeprowadzeniu postępowania likwidacyjnego.

Mając na uwadze dotychczas poczynione wyjaśnienia trudno jest jednoznacznie stwierdzić dlaczego pracodawca nie zdecydował się rozwiązać z Panią umowy o pracę. Czy jest tak dlatego, że w świetle art. 411 KP nie miał ku temu podstaw, czy też podstawy te istniały, lecz pracodawca nie chciał bądź… zapomniał wypowiedzieć Pani umowę o pracę. Jedno jest natomiast pewne, a mianowicie to, że do czasu skutecznego jej rozwiązania pozostaje Pani w stosunku pracy z tym pracodawcą.

Tym samym, po zakończeniu zwolnienia lekarskiego powinna się Pani stawić do pracy w dotychczasowym miejscu pracy. W związku z tym, że Pani nieobecność w pracy spowodowana niezdolnością do pracy (chorobą) trwa już ponad 30 dni - przed przystąpieniem do pracy powinna Pani przejść badania kontrolne (art. 229 § 2 zd. 2 KP), na które powinien Panią skierować pracodawca.

Jednak - jak wynika z Pani zapytania - dotychczasowe miejsce pracy zostało zlikwidowane, a kontakt z działem kadr/pracodawcą jest utrudniony/niemożliwy. W takiej sytuacji należałoby przede wszystkim ustalić, czy pracodawca w ogóle jeszcze istnieje. Jednym z negatywnych symptomów w tym zakresie może być fakt nieotrzymania przez Panią zasiłku chorobowego za maj 2012 r. Nie wspomina Pani ilu pracowników zatrudnia(ł) pracodawca, a to ma istotne znaczenie przy określeniu podmiotu zobowiązanego do wypłaty tego świadczenia.

Pracodawca jest podmiotem zobowiązanym do wypłaty zasiłku chorobowego, jeżeli zatrudnia ponad 20 pracowników zgłoszonych do ubezpieczenia zdrowotnego. Natomiast jeżeli pracodawca zgłasza do ubezpieczenia zdrowotnego mniej niż 20 pracowników - zasiłek wypłaca ZUS. Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim, każde kolejne otrzymane zaświadczenie lekarskie powinien dostarczyć nie później niż w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania płatnikowi zasiłków. Jeżeli zobowiązanym do wypłaty zasiłku był Pani pracodawca to zaświadczenie lekarskie powinna Pani dostarczyć właśnie jemu. Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować obniżeniem wysokości zasiłku.

Stąd też o problemie z dostarczeniem pracodawcy zaświadczenia lekarskiego jak i o fakcie nieotrzymania zasiłku, do którego wypłaty zobowiązany był pracodawca należałoby poinformować właściwy miejscowo oddział ZUS. Przy okazji wizyty w oddziale ZUS mogłaby Pani sprawdzić, czy aby pracodawca nie wyrejestrował Pani z ubezpieczenia społecznego, mimo niedokonania rozwiązania umowy o pracę.

Przede wszystkim jednak, zanim Pani powróci do pracy wskazanym byłoby podjęcie ostatecznej próby kontaktu z pracodawcą, celem uzgodnienia z nim, gdzie powinna się Pani stawić do pracy po zakończonym okresie chorobowego. Jeżeli kontakt ten będzie niemożliwy należałoby ustalić, czy pracodawca nadal istnieje i jaki jest jego aktualny adres kontaktowy (adres do doręczeń).

Informację tę mogłaby Pani uzyskać w wydziale działalności gospodarczej właściwego miejscowo urzędu gminy (jeżeli pracodawca był przedsiębiorcą, który miał zarejestrowaną działalność gospodarczą, niezależnie od tego czy prowadził ją samodzielnie, czy też jako wspólnik spółki cywilnej) bądź we właściwym ze względu na miejsce siedziby pracodawcy wydziale gospodarczym KRS sądu rejonowego. Niezbędne informacje w omawianym zakresie mogłaby Pani również uzyskać w wydziale zajmującym się sprawami postępowań upadłościowych i naprawczych w sądzie, w którym pracodawca złożył wspomniany przez Panią wniosek o upadłość.

Aktualne dane kontaktowe pracodawcy będą pomocne w przypadku zaistnienia potrzeby dochodzenia roszczeń związanych ze stosunkiem pracy. W tym kontekście warto wskazać, że niedopuszczenie pracownika do pracy (np. po powrocie ze zwolnienia lekarskiego), niewskazanie alternatywnego miejsca pracy po zlikwidowaniu dotychczasowego stanowiska pracy pracownika (niezapewnienie pracy), czy też niewypłacenie świadczeń ze stosunku pracy, do których wypłacenia zobowiązany jest pracodawca może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z winy pracodawcy w trybie art. 55 § 11 KP.

Z tytułu rozwiązania w tym trybie umowy o pracę pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Przy okazji dochodzenia tego odszkodowania można dochodzić również innych roszczeń związanych ze stosunkiem pracy, przykładowo takich jak zaległe wynagrodzenie za pracę, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, czy też nałożenie obowiązku wydania świadectwa pracy. W celu zainicjowania omawianej procedury należałoby dokonać skutecznego doręczenia pracodawcy pisma rozwiązującego umowę o pracę, z podaniem przyczyn uzasadniających zastosowanie art. 55 § 11 KP (zob. art. 55 § 2 KP).

W orzecznictwie przyjmuje się, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej, zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy, stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się z jego treścią (domniemanie skutecznego doręczenia) (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5.10.2005 r., I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263).

Jeżeli nawiązanie kontaktu z pracodawcą okazałoby się niemożliwe, bądź gdyby pracodawca nie odbierał korespondencji wysyłanej na ustalony przez Panią adres (w tym wspomnianego rozwiązania w trybie art. 55 § 11 KP) koniecznym może okazać się wystąpienie do sądu pracy z powództwem o ustalenie treści (ewentualnie zakończenia) stosunku pracy.

Proszę również pamiętać o tym, że o problemach związanych z realizacją praw wynikających ze stosunku pracy może Pani również poinformować właściwy miejscowo okręgowy inspektorat pracy w formie skargi.

~Sonia
2012-09-01 12:16:29

Poniekąd mam podobną sytuację a jednak inną, niestety nie wiem jak postąpić w tej sytuacji. Jestem na urlopie macierzyńskim, do 6 wrzesnia 2012 (podstawowy plus dodatkowy) oddział mojej firmy został zamknięty ostatniego sierpnia, istnieje jednak oddział w Krakowie oraz jakaś dodatkowa działalność prowadzona pod firmą mojego Pracodawcy. W ostatnich dniach otrzymałam najpierw porozumienie z aneksem o zmianę stawki na niższą, na co się nie zgodziłam i zostało wycofane, następnie wypowiedzenie skrócone co wycofano po mojej interwencji ze na macierzynskim nie można wręczać wypowiedzeń, a ostatnio propozycję pracy w Nowym Targu na niższym stanowisku z tym samym wynagrodzeniem, na co się nie zgodziłam ze względu na odległość (Katowice - Nowy Targ). Czekam co teraz się stanie, mam chore dzieci ale dostanę L4 dopiero po zakonczeniu urlopu macierzyńskiego tak poinformował mnie lekarz. Co potem? Gdzie mam stawić się do pracy>? Główna siedziba Pracodawcy widniejąca w danych firmy np na pieczątce nie istnieje od wielu lat tylko wlasciciel tego nie zmienił. Oddział w Katowicach nie istnieje jak pisalam. Czy może szef zmusić mnie do jazdy np do Nowego Targu lub Krakowa? co mam zrobić? Kiedy da mi wypowiedzenie? (pracuję 9 lat). Bardzo proszę o odpowiedź to bardzo ważne gdyż nikt nie wie jak mam postąpić. z pracodawcą nie dogadam się gdyż on chce obniżki stawki zeby zusu nie placic itd na sam koniec

+ napisz odpowiedź