Szukaj w serwisie:

FAQ rozmowy kwalifikacyjnej

rozmowa kwalifikacyjna, spotkanie

Mając obecnie bardzo szeroki dostęp do wszelkiego rodzaju poradników dotyczących zasad przygotowywania się do rozmowy kwalifikacyjnej, jak i całego katalogu zachowań pożądanych w tracie jej przebiegu, stosunkowo łatwo zatracić się w gąszczu rad czy wskazówek, a ponadto utracić z horyzontu to co najważniejsze. W niniejszym artykule postaram się przedstawić Państwu najczęściej zadawane pytania z zakresu rekrutacji, które z pewnością pojawią się w ślad za rozpoczęciem przygotowań do świadomie zaplanowanego aplikowania o konkretną posadę.

W artykule w sposób syntetyczny przedstawione zostaną te kwestie, które wydają się być fundamentalnymi z uwagi na skuteczny wynik starań o zatrudnienie.

Warto na początku przypomnieć najważniejsze zagadnienia:

Co to jest rekrutacja i jakie są jej etapy?

Rekrutacja to element procesu zarządzania zasobami ludzkimi, sformalizowany proces naboru osób do organizacji.

Ze względu na źródło pozyskania kandydatów wyróżnia się:

1. rekrutację wewnętrzną – kandydatury rozpatrywane są spośród pracowników organizacji szukającej pracownika – często są to awanse lub przesunięcia poziome

2. rekrutację zewnętrzną – kandydatów szuka się poza organizacją, która dokonuje naboru

Ze względu na szerokość obszaru rynku pracy, wśród którego poszukiwani będą kandydaci wyróżniamy:

  • rekrutację wąską – grupą docelową jest nieliczne grono osób, najczęściej specjalistów w danej branży
  • rekrutację szeroką – docelowo informacje o wakujących stanowiskach trafiają do szerokiego grona odbiorców – najczęściej dotyczy naboru pracowników niewykwalifikowanych
  • rekrutacje są przeprowadzane albo we własnym zakresie przez firmę poszukująca pracownika albo też zlecane  firmom rekrutacyjnym (agencje pośrednictwa pracy, agencje rekrutacyjne, agencje doradztwa personalnego, headhunterzy itp.).


Na proces rekrutacji składają się najczęściej etapy:

  • Etap 1: Określenie profilu kandydata na podstawie opisu stanowiska pracy
  • Etap 2: Tworzenie i zamieszczanie ogłoszeń o wakującym stanowisku – dobór mediów w zależności od specyfiki rekrutacji (wąska/szeroka); ogłoszenia zawierają: opis wymagań stawianych kandydatom, zakres obowiązków na wolnym stanowisku pracy, proponowane formy świadczeń i wynagrodzenia jakie oferuje pracodawca zatrudnionej osobie
  • Etap 3: Tworzenie długiej listy kandydatów spośród otrzymanych aplikacji osób, które odpowiedziały na ogłoszenie i spełniają podstawowe wymagania stawiane kandydatom
  • Etap 4: Tworzenie krótkiej listy kandydatów – selekcja osób najpełniej spełniających wymagania oferty
  • Etap 5: Zastosowanie technik naboru kandydatów wobec wyselekcjonowanych osób oraz dokonanie na ich podstawie dalszej selekcji
  • Etap 6: Sprawdzenie referencji
  • Etap 7: Podjęcie decyzji o zatrudnieniu pracownika
  • Etap 8: Negocjacje pracodawcy z pracownikiem dotyczące warunków zawarcia stosunku pracę – jego formy, wynagrodzenia i innych świadczeń.

Czym jest zarządzanie zasobami ludzkimi ?
Termin ten można ogólnie zdefiniować jako strategiczną, jednorodną i spójną metodę kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji – ludźmi. To wszyscy zaangażowani ludzie, swoim osobistym i zbiorowym wysiłkiem, przyczyniają się do realizacji założonych przez organizację celów, a tym samym umacniają jej przewagę nad konkurencją.

Co to jest stosunek pracy i czym się charakteryzuje?
Stosunek pracy jest pojęciem z zakresu prawa pracy oznaczającym więź prawną łączącą pracownika i pracodawcę.

Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest to, że pracownik zobowiązuje się świadczyć na rzecz pracodawcy pracę w miejscu i czasie przez niego określonym i pod jego kierownictwem, a pracodawca zobowiązuje się do stworzenia właściwych warunków pracy i zapłaty odpowiedniego wynagrodzenia.

W Polsce stosunek pracy oraz prawa i obowiązki wynikające z niego dla pracodawcy
i pracownika regulowane są przede wszystkim przez Kodeks pracy.

Stosunek pracy może powstać na podstawie:

  • umowy o pracę (nawiązywany jest  na czas: określony, nieokreślony, zastępstwa lub wykonywania określonej pracy. W ten sposób zatrudnionych jest większość pracowników)
  • powołania
  • wyboru
  • mianowania (nominacji)
  • spółdzielczej umowy o pracę

Stosunek pracy nie zostaje nawiązany w przypadku umów cywilnoprawnych (tzn. zawieranych według Kodeksu cywilnego a nie Kodeksu pracy):

  • umowy zlecenia
  • umowy o dzieło
  • umowy agencyjnej

Jaki jest charakter umowy o pracę na okres próbny?
Umowa na okres próbny jest jedną z umów terminowych. Niemniej jednak umowa owa różni się od innych umów terminowych szczególnym przeznaczeniem, jakiemu służy. Umowa na okres próbny ma na celu sprawdzenie kompetencji i umiejętności pracownika do pracy oraz zapoznanie się pracownika z warunkami pracy w danym zakładzie pracy. Zatrudnienie pracownika na podstawie umowy na czas próbny jest nieobowiązkowe. W praktyce jednak umowa ta stosowana jest bardzo często.

Jak jest ustalana i ile wynosi płaca minimalna w Polsce?
W Polsce minimalne wynagrodzenie ustalane jest corocznie na podstawie ustawy z 10 października 2002 o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, podlega ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów do 15 września każdego roku.

Celem odgórnego ustalenia nieprzekraczalnego minimum płacowego jest wykluczenie szkodliwej dla pracowników konkurencji pracodawców w obniżaniu kosztów przez zaniżanie płac.

Minimalne wynagrodzenie za pracę od 1 stycznia 2012 wynosi 1500 zł brutto.

W okresie pierwszego roku pracy danego pracownika nie może być niższe niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (80% x 1500 = 1200 zł).

Czy istnieje ochrona przed dyskryminacją w rekrutacji?
Zakaz dyskryminacji obejmuje ochroną nie tylko pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy, ale również kandydatów do pracy. Pracodawcy przeprowadzający procesy rekrutacyjne powinni szczególnie uważać na naruszenie zasady równych szans w zatrudnieniu.

Pracodawca jest zobowiązany do równego traktowania kandydatów do pracy i nie dyskryminowania ich m.in. ze względu na płeć, wiek, wyznanie, niepełnosprawność (art. 183a k.p.). W przypadku naruszenia tego zakazu będzie on musiał wypłacić dyskryminowanej osobie odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Kodeks pracy nie określa w tym przypadku maksymalnej wysokości takiego odszkodowania. Jego wysokość zostanie ustalona stosownie do okoliczności całej sprawy przez sąd pracy.

Poniżej pytania, które mogą paść już w samym trakcie rozmowy rekrutacyjnej – warto opracować sobie odpowiedzi nieco wcześniej, tym bardziej, że niektóre z nich w świetle obowiązującego prawa padać nie powinny.

1. Na czym polegała Pani/Pana poprzednia praca?

2. Dlaczego odeszła Pani/Pan z poprzedniej pracy?

3. Czy wykonywała Pani/Pan podobny rodzaj pracy?

4. Jakie maszyny i urządzenia potrafi Pani/Pan obsługiwać?

5. Dlaczego chce Pani /Pan tutaj pracować?

6. Jaką chciałaby Pani/Pan otrzymywać pensję?

7. Dlaczego powinniśmy zatrudnić Panią/Pana a nie kogoś innego?

8. Jak często była Pani/Pan nieobecny w swojej  poprzedniej pracy?

9. Jaki jest Pani/Pana stan zdrowia?

10. Jakie są Pani/Pana najmocniejsze strony?

11. Jakie są Pani/Pana słabe strony?

12. Proszę powiedzieć o sobie coś więcej.

13. Co sądził o Pani/Panu poprzedni pracodawca?

14. Ile ma Pani/Pan lat i czy nie jest to przeszkodą w podjęciu tej pracy?

15. Kiedy może Pani/Pan rozpocząć pracę?

16. Czy ma Pani/Pan jakieś pytania? 


Bruno Żółtkowski

* w opracowaniu częściowo wykorzystano materiały zawarte na www.wikipedia.org

Źródło: opracowanie eksperta © JestPraca24.pl
Facebook Twitter Wykop


Dozwolone tagi html w treści: <strong> <em>


(otrzymasz powiadomienie o odpowiedzi, email nie będzie publikowany)